¿Es la actitud un factor clave al evaluar el rendimiento de un empleado?

Escrito por pam murphy | Traducido por maria della cella figueredo
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¿Es la actitud un factor clave al evaluar el rendimiento de un empleado?
La actitud del empleado afecta el rendimiento laboral. (Jupiterimages/BananaStock/Getty Images)

La actitud del empleado afecta el rendimiento, la satisfacción laboral, las relaciones interpersonales y la disposición para trabajar como parte de un equipo. Sin embargo, como lo señalan Lise M. Saari y Timothy A. Judge en "Manejo de Recursos Humanos: las actitudes de los empleados y la satisfacción laboral" (Human Resource Management: Employee Attitudes and Job Satisfaction), un factor central en la actitud del empleado es la satisfacción laboral. Una evaluación de rendimiento es una herramienta para ayudar a los empleadores a evaluar los hábitos de trabajo y la efectividad de los empleados, pero también es una herramienta reflexiva para ayudar a la gerencia a mejorar la organización del ambiente laboral.

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Midiendo la actitud

Las evaluaciones de rendimiento por lo general abarcan el comportamiento laboral y la actitud respecto a las tareas específicas. Aunque evaluar la actitud de un empleado es clave, los empleadores deben considerar la actitud en el contexto de la descripción laboral y la naturaleza del trabajo. Por ejemplo, un gerente puede considerar la predisposición de un empleado para escuchar e integrar el la retroalimentación. La Oficina de Manejo y Presupuesto de Dakota del Norte señala que las críticas de un empleado no implican permisos para evaluarlos basándose en la personalidad y la actitud en general.

Consistencia

Las evaluaciones del empleado tienen el potencial para ser subjetivas y la evaluación de la actitud es particularmente complicada. Para asegurar la justicia, los gerentes necesitan implementar un formato de evaluación estándar y hacer que los empleados sean conscientes de la frecuencia y del ritmo de las evaluaciones del empleado con anticipación. Las expectativas deben identificarse con claridad también. Si la gerencia pretende medir la predisposición de un empelado para trabajar como miembro de un equipo o contribuir a la moral positiva, por ejemplo, necesita clarificar estas expectativas.

Justicia

Los conflictos de personalidad tienen el potencial de impactar en las evaluaciones del empleado, al igual que las tendencias subconscientes relacionadas al evaluar el rendimiento en general. Por ejemplo, los gerentes pueden manipular las calificaciones para motivar a los empleados o para tener una percepción diferente basada en un incidente reciente positivo o negativo relacionado con el empleado. Una solución es el método de revisión de 360 grados, el cual incluye opiniones de más de una persona, incluyendo colegas, gerentes, clientes, subordinados y el mismo empleado, según Diane M. Alexander de la Universidad de Rhode Island.

Consideraciones

Los empleadores deben buscar asesoramiento legal al llenar un formulario de evaluación de un empleado. La actitud de empleado en el trabajo es central a su rendimiento y viceversa. Las evaluaciones de rendimiento efectivas pueden llevar a mejorar en el ambiente laboral, en las relaciones empleado/empleador, satisfacción labora, implementación efectiva de fortalezas del empleado y por ende, un negocio más lucrativo. Evaluar las actitudes relacionadas con el rendimiento laboral es parte del proceso de evaluación. Sin embargo, una compañía que respeta la necesidad del empleado de tener voz, al igual que la eficacia de la justicia percibida y el compromiso genuino, es más propenso a tener actitudes positivas.

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