Cómo crear un cuadro de mando integral de Recursos Humanos

Escrito por marcia moore, mssw | Traducido por gerardo núñez noriega
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Cómo crear un cuadro de mando integral de Recursos Humanos
Un cuadro de mando integral puede ayudar en la demostración del valor de los Recursos Humanos. (files pile image by Laszló Tavaszi from Fotolia.com)

Según Robert Kaplan y David Norton, el cuadro de mando integral es una herramienta o sistema de gestión estratégica que permite que una empresa evalúe los futuros esfuerzos para el crecimiento y la mejora del rendimiento. El cuadro de mando integral se puede dividir en cuatro perspectivas diferentes (vistas de las operaciones comerciales) según lo recomendado por Kaplan y Norton. Estas cuatro perspectivas son financieras, clientes, procesos internos y aprendizaje y crecimiento. La construcción de una perspectiva en un cuadro de mando integral requiere el conocimiento, la planificación y la cooperación entre los departamentos.

Nivel de dificultad:
Moderado

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Instrucciones

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    Evalúa el desempeño actual del departamento de recursos humanos a partir de datos de mantenimiento de registros. Las leyes federales y estatales pueden requerir que los departamentos de recursos humanos mantengan ciertos registros en materia de empleo. Por ejemplo, la EEOC (Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo, la cual prohíbe la discriminación por razones de edad, raza, sexo, religión o país de origen) exige que las empresas mantengan registros de la contratación y del personal, incluyendo currículos, cualquier prueba de habilidad aplicada, o pruebas psicológicas o de personalidad. Otros registros deben contener la búsqueda de candidatos y la contratación (solicitudes, reportes de número contratado). Revisar estos reportes puede brindar una imagen general de cómo funciona el departamento de Recursos Humanos.

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    Determinar qué áreas de recursos humanos requieren mejora del rendimiento y crecimiento. Las cuatro perspectivas principales (vistas de las funciones empresariales básicas), incluidas en un cuadro de mando son las financieras (cómo está generando dinero la compañía), cliente (lo bien que los clientes son mantenidos y atendidos), procesos internos (si gente suficiente hace las cosas correctas en el momento adecuado y qué tan bien lo están haciendo) y el aprendizaje y el crecimiento (contratación, formación y retención de los empleados). Los tomadores de decisiones de la empresa podrán decidir las áreas de recursos humanos que se deben incluir y qué perspectivas estarán involucradas.

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    Utiliza los indicadores clave de desempeño (indicadores que se pueden medir) para los recursos humanos, para crear el cuadro de mando integral de recursos humanos. Por ejemplo, los principales indicadores de rendimiento clave pueden ser los costes por persona contratada (en cuáles costos se incurre para la publicación de anuncios, ir a las escuelas para las ferias de empleo, pagar a los empleados internos para referir empleados potenciales), y el tiempo para llenar posiciones (tiempo que transcurre desde la solicitud inicial de un nuevo empleado hasta que el empleado es contratado). Si estas áreas no se están realizando de acuerdo con los objetivos del departamento, se puede crear un cuadro de mando para monitorear y medir los nuevos logros de la meta.

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    Establece nuevas metas para el departamento de recursos humanos (lo que la compañía tiene la intención de lograr). Los objetivos deben ser: específicos, mensurables, alcanzables, realistas y oportunos. Un ejemplo de una meta de recursos humanos en las perspectivas financieras podría reducir el coste por alquiler en un porcentaje determinado en un período de tiempo determinado. Los objetivos (tareas necesarias para lograr la meta) pueden ser organizar una feria de trabajo en el sitio de la compañía para ahorrar gastos de viaje e iniciar un programa de recomendación de empleados a nivel general.

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    Mide los objetivos de recursos humanos para determinar si se están cumpliendo los objetivos. Las mediciones de la disminución de los costos de contratación pueden ser determinados revisando los reportes de contratación. Si los costos de la feria en el sitio de la compañía y el programa de referencia de empleados son disminuidos por el porcentaje requerido, las metas se han alcanzado.

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