¿Cuáles son los métodos directos para medir el desempeño del trabajo?

Escrito por sharon penn | Traducido por vanina frickel
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¿Cuáles son los métodos directos para medir el desempeño del trabajo?
Hay muchos métodos justos para medir el rendimiento de los empleados directamente. (Photos.com/Photos.com/Getty Images)

En algunas empresas, se mide el desempeño del trabajo en un proceso continuo en lugar de mediante una evaluación de la actuación una vez al año. Los gerentes, supervisores, compañeros de trabajo e incluso el empleado puede contribuir a la evaluación. Para un buen desempeño, los empleados deben tener un conocimiento amplio de los objetivos de la empresa y dónde entran ellos en juego en el cuadro grande. El rendimiento puede medirse directamente mediante el uso de una variedad de métodos, como el examen de la calidad, cantidad y oportunidad de los resultados de los esfuerzos de un empleado.

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Medida contra las normas de funcionamiento

Un método de evaluación de la actuación directa es importante para medir el desempeño del empleado con los estándares de rendimiento. Los empleados deben tener una descripción clara del trabajo para que entiendan las expectativas de desempeño de su trabajo. Los gerentes pueden modelar el desempeño del trabajo capacitando a los empleados y demostrando los resultados que se esperan. Las normas de rendimiento en el trabajo deben ser observables y alcanzables.

Calidad y cantidad

Otro método directo para medir el desempeño del trabajo es analizar la calidad y cantidad de la producción. La cantidad es el número de unidades que un empleado produce, procesa o vende. Sin embargo, demasiado énfasis en la cantidad puede resultar en una caída de la calidad. La calidad se puede medir observando el porcentaje de trabajo realizado por el empleado que tiene que ser hecho de nuevo o se rechaza por completo. Para un vendedor, los administradores miden el porcentaje de consultas de los clientes que resultan en ventas como una indicación de la calidad del trabajo de un vendedor.

La puntualidad y la rentabilidad

Observar la rapidez con que un empleado es capaz de producir es otra medida directa del desempeño en el trabajo. Por ejemplo, para reparador de aparatos, la duración media de tiempo que un cliente está sin usar de su aparato es un indicador de la puntualidad. Para la fabricación, el número de unidades producidas dentro de un período de tiempo es una buena medición. La rentabilidad es una medida adecuada sólo si el empleado tiene el control de los costes. Para un representante de servicio al cliente la medida podría ser la frecuencia con que invoca la asistencia de jefes más experimentados.

Atributos personales y comportamiento

La realización del trabajo se puede medir directamente en términos de absentismo y retrasos. Los administradores también pueden ver cualidades como la creatividad en la solución de problemas. Para utilizar este método de medición, los gerentes siguen ejemplos de trabajo creativo o ideas. La apariencia personal y el comportamiento como chismes también pueden tenerse en cuenta a la hora de hacer una evaluación directa de los empleados.

Tasaciones

Las empresas pueden solicitar evaluaciones de los que observan el trabajo de la persona directamente. Además de una evaluación por un supervisor o gerente, a los empleados en posiciones similares que están familiarizados con el trabajo de la persona se le puede pedir que lleven a cabo una evaluación por pares, y se le puede pedir al empleado mismo que haga una autoevaluación de su desempeño.

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