Desafíos morales y éticos de una evaluación de desempeño

Escrito por george n. root iii | Traducido por mariana nonino
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Desafíos morales y éticos de una evaluación de desempeño
Las evaluaciones de desempeño pueden traer problemas morales y éticos. (Corporate Office Employee image by Chad McDermott from Fotolia.com)

Una evaluación del desempeño está diseñada para ser una herramienta objetiva utilizada por la gerencia y los empleados para el desarrollo del empleado de carrera, y para ayudarle a la empresa a determinar el futuro de sus empleados. En su esencia, la evaluación es un juicio hecho por la gestión del desempeño de los empleados. Esto puede crear problemas morales y éticos.

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Ley vs ética

Las evaluaciones de desempeño pueden convertirse en problemas éticos y morales cuando se utilizan para eludir la ley, según el sitio web del Centro Markkula de Ética Aplicada. Una empresa puede decidir darle consistentemente evaluaciones pobres a un grupo de empleados para luego tener una base legal para despedir a los empleados y externalizar su trabajo a empresas internacionales más baratas. Despedir a los empleados sobre la base de evaluaciones pobres no es ilegal, ni tampoco lo es la práctica empresarial de externalización en los países extranjeros. Pero el uso de estrictos procesos de evaluación para encontrar algún defecto de forma consistente en el desempeño del personal para justificar el despido de los empleados puede ser considerado no ético.

Recompensa

Algunas políticas de empresa muchas veces entregan los beneficios disponibles a sus empleados sobre la base de evaluaciones favorables, dando también posibles castigos con mala evaluación. Pero la compañía a menudo puede encontrarse en una posición difícil en cuanto las expectativas de los empleados no coinciden con las recompensa por una buena evaluación del desempeño, de acuerdo con Nancy R. Katz, quien escribe en la página web del Gobierno para la Escuela John F. Kennedy. Es la obligación ética de la empresa recompensar aquellas evaluaciones con buenos resultados, pero la empresa puede sentir que el trabajador no es digno de la recompensa y la recompensa no puede ser lo que el empleado quería. Por ejemplo, un empleado podría estar esperando un ascenso a gerente después de una evaluación de desempeño positiva y podría incluso ser parte de su trayectoria profesional prometida. Pero la compañía puede pensar que un aumento es una recompensa suficiente y no siente que el empleado está listo para su manejo. Esto crea un conflicto ético que podría causar la rotación de personal.

Parcialidad

El sesgo gerencial puede ser un dilema moral para las empresas durante las evaluaciones de desempeño, de acuerdo con el sitio web Performance Appraisal . Si un empleado recibe constantemente valoraciones positivas de rendimiento, entonces el sesgo gerencial puede causar que su supervisor mire hacia otro lado en momentos de bajo rendimiento. Por otro lado, un empleado con la reputación de recibir malas calificaciones nunca podría tener la oportunidad de mejorar ante los ojos de su supervisor. Este tipo de sesgo tiende a hacer que los mejores empleados sean complacientes y puede comenzar a tener un efecto negativo en su productividad. En algunos casos, los empleados que tienen la oportunidad de mejorar pueden abandonar la empresa.

Conflictos personales

El análisis objetivo profesional siempre debe ser parte de cada evaluación del desempeño del empleado. Pero, en ocasiones, el gerente puede traer sentimientos personales en una evaluación en un intento de manchar el expediente del empleado sobre su rendimiento y evitar que el empleado avance en la empresa. La cuestión moral de permitir que los sentimientos personales corrompan las evaluaciones de desempeño pueden conducir a conflictos entre el jefe y el empleado, y posiblemente a una acción legal con base en la discriminación.

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