Cómo desarrollar un plan de transición organizacional

Escrito por pallavi zalawadia | Traducido por maría j. caballero
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Cómo desarrollar un plan de transición organizacional
La transición organizacional puede ser beneficiosa ya que agiliza los procesos. (Comstock Images/Comstock/Getty Images)

Desarrollar un plan exitoso de transición organizacional puede ser sencillo una vez que defines el razonamiento subyacente al cambio y los resultados. Si la transición es en la empresa o se da la subcontratación a una ubicación diferente, crear el plan por fases ayuda con una medición continua de objetivos, manteniendo así un control del progreso en todo momento. El enfoque fuera de fase también puede proporcionar el tiempo entre cada ciclo para las reevaluaciones y modificaciones.

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Instrucciones

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    Evalúa el estado actual de los negocios e identifica las necesidades futuras. Evalúa los procesos actuales esenciales, teniendo en cuenta los procesos que pueden ser parte de la transición. En el ámbito de los recursos humanos (HR, por sus siglas en inglés), esto puede incluir la actualización del sistema de gestión de recursos humanos, la externalización de funciones tales como beneficios, presentación de informes y la nómina. Visualiza los resultados deseados de la transición y entiende las necesidades futuras, como la formación permanente y el desarrollo del personal subcontratado y los costos adicionales de la tecnología. Evalúa la necesidad de la transición y los beneficios generales.

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    Reconoce las brechas existentes y crea una visión de las posibles soluciones para satisfacer las necesidades actuales y futuras. Alinea expertos en la materia con los respectivos trabajos corrientes relacionados con el proceso para evaluar cada proceso y planificar un escenario "para ser". Los ejemplos incluyen revisión de un proceso de compensación de fin de año actual, gestión del rendimiento y un proceso de contratación.

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    Diseña una propuesta de modelo que cumpla con todos los requisitos de transición actuales y futuros. Si la empresa subcontrata, por ejemplo, incluye la nueva ubicación, el alquiler, el costo y el número de nuevas contrataciones y capacitación. La etapa de diseño es la fase más extensa pero esencial de la transición ya que describe el escenario "para ser" en detalle. Registra las líneas de tiempo con respecto a cada fase en esta etapa para medir la fecha de finalización aproximada de entrega.

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    Pon el plan en acción. Por ejemplo, selecciona la ubicación subcontratada, realiza actualizaciones tecnológicas y/o capacita al personal recién contratado.

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    Coloca la transición organizacional en modo directo. Abre los centros externalizados para las empresas y el apoyo directo, por ejemplo. Los expertos en la materia para cada proceso actúan como copias de seguridad en caso de un mal funcionamiento del nuevo diseño.

Consejos y advertencias

  • Revisa los beneficios y los objetivos iniciales previstos en el marco de un ejercicio continuo para asegurar la entrega exitosa de la transición.
  • Con el desarrollo continuo de la empresa después de que el plan está en modo directo, detecta los cambios en la organización para mantener y realinear los nuevos procesos en consecuencia.

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