Desventajas de los sistemas de valoración de puestos de trabajo

Escrito por lynne macdonald | Traducido por silvina ramos
  • Comparte
  • Twittea
  • Comparte
  • Pin
  • E-mail
Desventajas de los sistemas de valoración de puestos de trabajo
Los sistemas de valoración permiten que las compañías comparen los salarios con otras organizaciones. (Digital Vision./Digital Vision/Getty Images)

Las compañías quieren pagar salarios competitivos para atraer a los trabajadores capacitados, para retener a los buenos empleados y motivar a quienes rinden más. No obstante, las compañías también quieren maximizar las ganancias y minimizar los costos originados por la nómina. Los sistemas de valoración comparan sistemáticamente los puestos de trabajo y aseguran que las compañías fijen los salarios en un nivel apropiado para equilibrar estas necesidades empresariales competitivas.

Sistema de valoracion

Los sistemas de valoración permiten que las compañías evalúen el valor relativo de los puestos a través de la comparación de elementos como la habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Existen cuatro tipos importantes de sistemas de valoración: sistema de clasificación, sistema de jerarquización, sistema de valoración por puntos y sistema de comparación de factores. A través del sistema de clasificación, las compañías definen clases o categorías para describir los grupos de trabajos. El sistema de jerarquización ordena todos los trabajos de la organización desde el más alto al más bajo según el valor relativo. El sistema de valoración por puntos asigna puntos a diversos componentes y la suma total indica el valor relativo de cada puesto. El sistema de comparación de factores identifica y compara factores compensables en los puestos comparados.

Sistema de clasificación por categorías

A través del sistema de clasificación por categorías, la compañía determina una estructura escalonada en la que se sitúan todos los puestos dentro de la organización. La compañía asigna una descripción para cada nivel y une cada puesto con la descripción más parecida dentro de la estructura. La estructura tiende a progresar, desde las posiciones más bajas en las que no se necesita tener ninguna calificación o experiencia formal hasta los puestos senior en los que es necesario tener una nivel de experiencia significativa y altas calificaciones. Los pagos son luego distribuidos en los diversos niveles.

Falta de objetividad

A diferencia del sistema de valoración por puntos y el sistema de comparación de factores, el sistema de clasificación por categorías no utiliza de forma explicita componentes identificados para describir diversas clases o grados dentro de la estructura de trabajo. Los gerentes describen los niveles con términos generales; en consecuencia, algunos empleos pueden situarse en varios niveles. Como resultado, el proceso de clasificación puede ser subjetivo y los gerentes pueden manipular el resultado. Por lo tanto, falta objetividad en el proceso y la compañía puede estar expuesta a acusaciones por discriminación.

Falta de comparación externa

Las estructuras laborales basadas en el sistema de clasificación por categorías son especificas de la organización y no permiten la comparación externa. Muchas compañías quieren utilizar el sistema de valoración para asegurarse de que sus salarios son competitivos. Las compañías que quieren comparar sus estructuras de salarios con otras organizaciones pueden preferir un sistema de valoración objetivo como el sistema de valoración por puntos. Uno de los sistemas de valoración por puntos más utilizado es el sistema Hay, publicado por Hay Group.

No dejes de ver

Filtrar por:
  • Mostrar todos
  • Artículos
  • Galerías de fotos
  • Videos
Ordenar:
  • Más relevante
  • Más popular
  • Más reciente

No se encuentran artículos disponibles

No se encuentran slideshows disponibles

No se encuentran videos disponibles