Estrategias de evaluación formal e informal

Escrito por jonathan lister Google | Traducido por carlos alberto feruglio
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Estrategias de evaluación formal e informal
Una estrategia de evaluación formal utiliza datos cuantificables para determinar el éxito o el fracaso de los empleados. (Jupiterimages/Pixland/Getty Images)

Una estrategia de evaluación formal utiliza datos cuantificables para determinar el éxito o el fracaso de los empleados. Una estrategia de evaluación informal utiliza indicadores de rendimiento más vagamente definidos para medir el rendimiento. La evaluación formal proporciona datos fácilmente comprensibles, pero no tiene en cuenta la creatividad de los empleados. La evaluación informal permite más pensar en profundidad y desarrollo de la idea, pero puede carecer de un medio estructurado de ranking de rendimiento.

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Evaluación a través de pruebas

El modelo de pruebas estandarizadas es una estrategia formal para evaluar el rendimiento. Esto proporciona a un negocio datos cuantificables para ayudar a determinar la base de conocimientos de los empleados. Los exámenes estandarizados en el mercado de trabajo puede tomar la forma de cuestionarios de conocimiento del producto, pruebas de procedimiento de la empresa y las pruebas de la concesión de licencias para las certificaciones relacionadas con el negocio. Los empleadores y los consejos de licenciatura son capaces de decidir sobre un puntaje de aprobación aceptable para estas pruebas y determinar el número de candidatos o empleados que cumplan o superen esta marca y el número que no alcanza el puntaje requerido. Esto permite un método fiable de evaluación en que los empleadores pueden determinar fácilmente la competencia mediante el examen de los datos.

Entrevistas estructuradas

Una entrevista estructurada es una estrategia de evaluación formal utilizada por los empleadores de todo el país para determinar la viabilidad de los candidatos a contratar. En una entrevista estructurada, un empleador o un director de recursos humanos realiza a los candidatos una serie de preguntas predeterminadas. El empleador o el director de recursos humanos mide el rendimiento de los candidatos por la rapidez con que responden a estas preguntas, emplean habilidades de pensamiento rápido y eligen el lenguaje. Un empleador también puede tener un conjunto de comportamientos o respuestas señaladas como "alertas". Estas respuestas o comportamientos esencialmente causan que los candidatos fallen la entrevista si utilizan una respuesta para una pregunta de la entrevista. Esta estrategia sólo funciona si un empleador o director de recursos humanos hace las mismas preguntas a cada candidato. De lo contrario, los datos no son fiables.

Sesiones de lluvia de ideas laborales

Las sesiones de lluvia de ideas proporcionan un medio para que un empleador evalúe la creatividad de los empleados y el conocimiento de la industria y sin las limitaciones de un procedimiento de pruebas formales. Este método de evaluación también permite a los empleados ilustrar las habilidades y talentos que no pueden verse a través de una prueba estandarizada. Es importante que un empleador no critique abiertamente las ideas durante las sesiones de lluvia de ideas. Si lo hace, puede desalentar a los empleados de brindar las opiniones que expresaban. Un empleador puede evaluar internamente los puntos fuertes y débiles de las ideas, aunque el empleador deberá mantener la coherencia en todo el proceso. Favorecer las ideas de uno de los empleados sobre las de otro va en contra del propósito de la evaluación, ya que crea un campo de juego desequilibrado.

Metas y objetivos del empleado

La evaluación del desempeño de un empleado a través de metas y objetivos ofrece un método informal pero estructurado de determinar el éxito de los empleados. El proceso también permite a un empleado fijar sus propias metas y objetivos dentro de un marco de tiempo dado. Esto proporciona al empleado un sentido de propiedad en el proceso de evaluación. Para evaluar el progreso y el rendimiento, lo que todo empleador debe hacer es ver si el empleado cumplió con sus metas y objetivos. Un empleador también puede utilizar esta estrategia de evaluación para medir la iniciativa del empleado. Por ejemplo, un empleado que establece metas alcanzables fácilmente no puede ser tan valioso como un empleado que establece metas altas y trabaja duro para alcanzarlas.

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