Formas de determinar los objetivos de un empleado

Escrito por ann deiterich | Traducido por jose luis sabogal
Formas de determinar los objetivos de un empleado

Definir los objetivos de tus empleados es pieza fundamental para el éxito de tu empresa.

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Algunos dicen que la definición de objetivos es el camino al éxito probado y verdadero. Como dicen, "si tu no sabes a donde estás yendo, ningún camino te llevará ahí". La definición de objetivos provee la ruta que necesitas para ser exitoso. Al trabajar con un empleado para definir los objetivos para algunas funciones del trabajo, encontrarás que la moral incrementa y la supervisión se hace un poco más sencilla, y la productividad aumenta tanto para la compañía como para el empleado. Este artículo provee ideas para la definición de objetivos S.M.A.R.T.

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Beneficios

Al momento de ser encuestados, casi todos los empleados le dan prioridad a la satisfacción en su trabajo. En muchos casos, la satisfacción prima sobre la compensación en términos de importancia. Los componentes para la satisfacción en el trabajo incluyen ser reconocidos por el trabajo que realizan y tener una guía en la manera como las cosas se deben hacer. Al definir objetivos con tus empleados, puedes contribuir a ambas cosas, aumentando la satisfacción y reduciendo el costo de la rotación. Adicionalmente, habiendo comunicado claramente los objetivos, la supervisión y la gestión de tus empleados llegará a ser considerablemente más sencilla. Objetivos definidos automáticamente generan objetividad, por lo tanto reduce las discusiones y las confrontaciones. Recuerda que los objetivos escritos que han sido definidos juntos y han sido acordados, proveen claras expectativas de las actividades diarias. Los objetivos escritos para un empleado también ayudan a sacarse los dolores de cabeza y la angustia que están asociadas regularmente a la revisión anual de rendimiento. Con objetivos en mano, es más clara y obvia para ti y para tu empleado la manera en que ha sido medido en años anteriores y la manera como será medido para aumentos, e incremento de incentivos. Y finalmente, los objetivos tienden a crear medidas. Sin ellas, ¿cómo se podría determinar si el empleado va por buen camino para alcanzar la meta? La medición generalmente causa resultados positivos ya que todo lo que se mide tiene el potencial para ser mejorado.

Consideraciones

La definición de objetivos debe ser un evento cooperativo. Si te reduces a definir el objetivo y la manera de como debe cumplirse por ti solo, eliminarás los beneficios de la definición de objetivos en primer lugar. Al tener voz en el proceso, te darás cuenta de que tu empleado se apropiará de los objetivos que han sido puestos y trabajará de manera más diligente y con una mejor actitud para cumplirlos. Los tiempos para las reuniones de definición de objetivos varían. Para tus empleados de temporada y de tiempo completo, hacerlo parte de la revisión anual funcionará. Sin embargo, debes tener revisiones periódicas o verificaciones a lo largo del año. Para un nuevo empleado, las reuniones más frecuentes son mejores para ambos, ya que el empleado necesita estar seguro de que está cumpliendo con las expectativas del puesto. Con más experiencia y entendimiento de su rol, el empleado puede contribuir de mejor manera al proceso de definición de objetivos. S.M.A.R.T. es un acrónimo para específico (S), medible (M), acordado (A), realista (R) y con fechas límite (T), en inglés (Specific, Measurable, Agreed upon, Realistic and Time-framed).

S: específico, del inglés Specific

Primero y antes que nada, el objetivo debe ser específico, o ni tú ni el empleado será capaz de determinar cómo está rindiendo. Los objetivos como "ser un mejor empleado" o "vender más" no son específicos y por lo tanto son inútiles, y habrás perdido tiempo discutiendo acerca de ellos. Por el contrario, es necesario definir exactamente qué significa "ser mejor empleado" o "vender más". Por ejemplo, podrías escribir el objetivo como "no tener ausencias sin excusa" o "estar a tiempo diariamente sin abusar del tiempo de almuerzo". En términos de actividades como ventas, debes definir exactamente qué significa "vender más". Un ejemplo de un objetivo sería "aumentar las ventas en un 10% en comparación al año pasado". También es buena idea tener una lista de objetivos, en lugar de tratar de encajar todo en una sola definición. Al hacer esto, tendrás un panorama más claro acerca de las cosas en las cuales el empleado está fallando o está teniendo éxito. Recuerda, los objetivos deben ser específicos.

M: medible (Measurable)

Los objetivos deben ser medibles. Crear métricas para objetivos es normalmente obvio. En los ejemplos de arriba, seguir las ausencias y las ventas son cosas que se pueden medir muy fácilmente. Establece un indicador para cada objetivo que trazas. Si estás teniendo problemas al determinar la métrica, probablemente no hayas definido el objetivo de la manera suficientemente específica y deberían ir atrás y volver a mirar ese paso. Debes estar abierto a que tu empleado ayude a definir la medida también.

A: acordado (Agreed Upon)

La definición de objetivos debe ser un ejercicio cooperativo. Cuando tu empleado accede a los objetivos, o mejor aún, los escribe el mismo, tendrá un vasto interés en su propio éxito. Sin ese acuerdo, los objetivos no se van a lograr y el proceso entero habrá sido una pérdida de tiempo para ti y tu empleado.

R: realista (Realistic)

No hay razones para sobredefinir un objetivo. Aunque apuntar alto es recomendable, hay un punto de inflexión, donde apuntar alto se vuelve contraproducente. Tu empleado querrá ver el progreso a medida que trabaja, así de esta manera siente que está logrando algo. Tu representante de ventas junior querrá ponerse un objetivo que compita con el de tu representante profesional. Ayúdale a fijar algo realista y sustentable y luego monitorea el progreso. Siempre puedes subir la barra si las cosas vienen bien.

T: con límite de tiempo (Time-framed)

Es importante definir el marco de tiempo para el cumplimiento de la manera tan específica, como definiste el objetivo en primera instancia. Sin un marco de tiempo o fecha límite, no hay objetividad ni un claro cumplimiento. No todos los objetivos de tus empleados tendrán la misma fecha límite. Querrás medir el ausentismo a lo largo del año, mientras otras métricas como los ingresos por ventas o los resultados serán revisados mensualmente.

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