Fortalezas y debilidades del planeamiento de sucesión en recursos humanos

Escrito por suchi moorty | Traducido por laura de alba
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Fortalezas y debilidades del planeamiento de sucesión en recursos humanos
Planeamiento de sucesión. (house plans image by Christopher Hall from Fotolia.com)

El planeamiento de sucesión en recursos humanos es muy crítico para mantener y sostener los ambientes de trabajo saludables en la organización. Cuando una inminente vacante en los altos mandos se cierne sobre la organización, el departamento de RH y los puestos más altos trabajan en conjunto para encontrar a un candidato posible para el trabajo. Este ejercicio comprende recortar un par de candidatos, entrenarlos y pulirlos, y equiparlos para tomar trabajos con mayor autoridad y responsabilidad. Al final del período de entrenamiento, el equipo evalúa a todos los candidatos de nuevo, y la organización elige al mejor candidato.

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Fortaleza: Progreso sobre la marcha del trabajo

El planeamiento de sucesión funciona sobre el razonamiento de que la ausencia de cualquier individuo en particular no debe interrumpir el trabajo en la organización. La organización sabe con anticipación que el empleado dejará el puesto y por lo tanto puede organizar y planear la aptitud de los recursos humanos y avanzar efectivamente a través del planeamiento de sucesión. Los empleados separados y elegidos reciben riguroso entrenamiento para poder sobrellevar la futura apertura de empleo. El empleado que se retira supervisa a los empleados seleccionados para proveer entrenamiento de primera mano.

Fortaleza: Empleado interno elevado

El empleado seleccionado es uno que ha estado con la organización por algún tiempo hasta ahora. Entiende las jerarquías, flujos de trabajo, éticas, carácter distintivo y estructuras de responsabilidad-autoridad bien. Conoce todos los procesos y la gente y sus fortalezas y sus debilidades. Es capaz de llevarse bien con la organización. El empleado es muy productivo para la organización y sus niveles de motivación son muy altos. Siente que la organización lo recompensa por todo su duro trabajo pasado y por lo tanto está enfocado en dar lo mejor de sí en su desempeño futuro también.

Debilidad: No hay oportunidad para nuevo talento

Para el apropiado funcionamiento de la organización, a veces es imperativo inducir nuevos empleados. Los nuevos empleados traen consigo nuevas ideas, objetividad y perspectiva. Esta oportunidad se pierde cuando la organización entrena a un empleado existente para un estatus y posición más alta. En este caso, el funcionamiento de la organización progresa a paso lento, y continúa haciéndolo bajo la dirección del candidato seleccionado.

Debilidad: Descontento en la organización

Sólo un empleado llega a un puesto alto en la organización después de recibir un severo entrenamiento para la posición. Esto trae mucho descontento e insatisfacción en la mente de los empleados que no fueron seleccionados, lo que puede llevar a malas vibras y malas políticas de oficina en la organización. Los empleados que no son seleccionados dejan de funcionar al total de sus capacidades, lo que da como resultado pérdidas. Muchas veces estos empleados buscan empleos en otros lugares y dejan la compañía.

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