Finanzas

Cómo medir métricas para una evaluación de desempeño

Escrito por tara duggan | Traducido por ehow contributor
Cómo medir métricas para una evaluación de desempeño

Usa métricas operacionales para que te guíen en las evaluaciones de desempeño.

Jupiterimages/liquidlibrary/Getty Images

Durante las evaluaciones de desempeño, también conocidas como evaluaciones o exámenes, un gerente evalúa el trabajo de un empleado en su puesto, por lo general en términos de calidad y cantidad. Una evaluación de desempeño proporciona retroalimentación a los empleados de cuán bien están haciendo su trabajo y ayuda a un gerente a tomar decisiones acerca de la formación, ascensos, aumentos salariales o medidas disciplinarias. Establecer una estrategia para identificar y medir métricas que determinen con precisión qué tan bien está funcionando un empleado permite a un gerente tomar buenas decisiones sobre el trabajador y la organización en su conjunto, de acuerdo con los requisitos de igualdad de oportunidades en el empleo.

Nivel de dificultad:
Fácil

Necesitarás

  • Métricas operacionales

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Instrucciones

  1. 1

    Identifica las métricas (medidas cuantitativas) que puedan ser reportadas hoy pero que también impacten sobre el éxito futuro. Idealmente, medir métricas durante una evaluación de desempeño ayuda al plan de carrera de los empleados. Por ejemplo, a los instructores de las empresas se los puede medir según el nivel de satisfacción proporcionado a los participantes de sesiones de entrenamiento. El éxito en el pasado por lo general indica un alto rendimiento en el futuro.

  2. 2

    Anima a algunos a tomar riesgos. Si los empleados son recompensados sólo por lo que puedan producir, es probable que eviten proyectos riesgosos pero innovadores que podrían tener un efecto adverso sobre la compañía en el largo plazo.

  3. 3

    Identifica las métricas que midan el impacto que el empleado pueda tener en la actualidad. Estos indicadores deberían ser fáciles de observar y administrar. Realizar métricas difíciles para controlar o evaluar restringe la capacidad de un gerente para ayudar a la mejora de un empleado. Por ejemplo, en lugar de que los gerentes midan cuán feliz se sienten sus empleados, establece un estudio para determinar cómo los proyectos de muchos empleados fueron capaces de completarse con el apoyo y guía de su director.

  4. 4

    Alinea las métricas con los objetivos corporativos. Las acciones y decisiones que se toman en respuesta a las métricas permiten a los empleados lograr el éxito para ellos y para la empresa (en términos de cuota de mercado, beneficio y contención de costos).

  5. 5

    Informa las métricas usando un sistema corporativo común de modo que haya una sola fuente de datos que no puedan ser discutidos por los distintos departamentos.

  6. 6

    Ensambla las métricas en cuadros de mando departamentales mensuales para informar sobre los indicadores clave de rendimiento. Luego, durante la evaluación de desempeño anual, la información estará fácilmente disponible. Por ejemplo, un cuadro de mando para un departamento de recursos humanos puede incluir elementos tales como "costo por alquiler", "tasa de volumen de ventas", "costo de volumen de ventas" y "tiempo de servicio" para calcular el volumen de ventas del personal. Los gerentes con talento que constantemente tienen un alto volumen de cambio de personal asociado con las personas que contratan pueden recibir asesoramiento y asistencia sobre las maneras de mejorar su rendimiento o disciplina si las mejoras no se producen dentro de un período de tiempo especificado.

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