Métodos para el cálculo de la estructura salarial

Escrito por julie segraves | Traducido por maría florencia lavorato
Métodos para el cálculo de la estructura salarial

Debes adoptar el sistema de compensación más beneficioso para tu negocio.

Keith Brofsky/Photodisc/Getty Images

Tu estructura salarial podría ser un factor determinante en tu capacidad de atraer y retener a los empleados motivados y competentes. Los salarios que ofreces y la estructura que se crea para ofrecer incentivos a los empleados podría ser un factor limitante en la rotación laboral y los costos de tu negocio como consecuencia de ello. Hay muchos sistemas de compensación utilizados, pero una talla no sirve para todos. Debes adoptar el sistema que funcione en tu entorno.

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Estructuras salariales

Cuando adoptas una estructura salarial, debe tener sentido para tu organización y debe ser una estructura que puedas sostener. Se puede utilizar un sistema de méritos, a veces llamado pago por desempeño, o puedes utilizar un sistema de incentivos que premie la buena asistencia de los empleados o el rebasamiento de cuotas. Los premios no tienen que ser financieros, ya que eso puede ser costoso, pero deben ser suficientes para ser eficaces. Independientemente del sistema que elijas, debes asegurarte de que los salarios que pagues sean comparables con los de otros empleadores en tu industria, o tendrás problemas para encontrar y retener a tu personal.

Evaluación de empleo

Uno de los métodos de evaluación del trabajo es el Sistema de Evaluación del Factor (FES, por sus siglas en inglés), que divide el trabajo en nueve factores de evaluación. Los factores reciben un número que refleja el valor relativo de un puesto de trabajo concreto para la organización. En el sistema FES, los factores son: el conocimiento requerido, controles de supervisión, las directrices, la complejidad, el alcance y efecto, los contactos personales, el propósito de los contactos, las exigencias físicas y el ambiente de trabajo. Cada factor tiene factores relacionados que reciben puntos con respecto a las tareas del cargo y el total para cada puesto de trabajo ayuda a determinar la indemnización. Por ejemplo, el entorno de trabajo, que considera los peligros relacionados con el trabajo, el equipo de seguridad necesario o alto riesgo (como el trabajo en condiciones climáticas extremas) puede tener una puntuación total de 50 puntos. Por el contrario, el conocimiento requerido, que mide lo que el empleado debe entender y las habilidades necesarias para aplicar los conocimientos, puede tener una puntuación total de 1.850.

Determinación de la compensación

Para determinar la compensación correcta, se puede contratar a un consultor, consultar los sitios de Internet relacionados con los salarios o puedes llevar a cabo tu propia investigación, pero se consciente de las dificultades en los datos de las encuestas. Para llevar a cabo un estudio de salarios puedes designar puestos de referencia en los que se emplea la mayor parte de la fuerza de trabajo o, simplemente, elegir una muestra representativa de los puestos de trabajo que ofreces. Luego, compara las tareas en estos puestos de trabajo con otras similares en tu localidad, industria y sector (público o privado) y ten en cuenta el salario medio. Tu estudio debe llevarse a cabo sobre el contenido y no el título del puesto. Los peligros de este enfoque es que el salario por sí solo no cuenta para los incentivos, por lo que un sueldo de base inferior no siempre es representativo de un paquete de incentivos alto, como el reparto de utilidades.

Escalas de salarios

Dos métodos populares para establecer rangos salariales son las bandas anchas y las estructuras de grado. Las estructuras de grado son un método horizontal de asignación de posiciones en una categoría de pago o grado, y luego asignar pasos dentro de dicho grado, permitiendo a los empleados una la movilidad ascendente sin un cambio significativo en la remuneración. La banda ancha colapsa los puestos de trabajo en varias bandas anchas que clasifican posiciones. Por ejemplo, las bandas pueden ser de nivel básico, empleados veteranos, y directores de departamentos y altos directivos. En bandas anchas, los administradores determinan dónde encajan los empleados dentro de la banda en función de sus responsabilidades y de fondo, y se les da la responsabilidad de ajustar sus salarios para retener y recompensar a los empleados.

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