Métodos no cuantitativos para las evaluaciones de trabajo

Escrito por ruth mayhew | Traducido por alejandro moreno
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Métodos no cuantitativos para las evaluaciones de trabajo
Utiliza métodos cualitativos para la evaluación del trabajo. (George Doyle/Stockbyte/Getty Images)

Las evaluaciones de trabajo -a menudo llamadas evaluaciones de desempeño- varían dependiendo del tipo de trabajo y las expectativas de desempeño. El método cuantitativo más popular para las evaluaciones de trabajo es una escala de calificación gráfica para evaluar el desempeño para trabajos que se basan principalmente en niveles de producción. Sin embargo, existen varios métodos de evaluación de trabajo cualitativos. Las evaluaciones no cuantitativas, o cualitativas, populares incluyen evaluaciones de retroalimentación de 360 grados, distribución forzosa y ensayos narrativos.

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Cuantitativo vs. No cuantitativo

Basadas simplemente en las definiciones de las palabras cuantitativa y cualitativa, otra distinción, más importante, existe entre ambas. Las evaluaciones de trabajo cuantitativas se enfocan más en tareas laborales segmentadas. Ejemplos de éstas son mediciones relacionadas con la producción, como ensamblar partes para los trabajadores de producción, golpes de teclas o velocidad para escribir para los trabajadores que capturan datos, y número de cierres para representantes de ventas. Las evaluaciones de trabajo no cuantitativas, sin embargo, se enfocan en el desempeño de los empleados en su totalidad y en cómo el empleado realiza sus tareas de trabajo en lugar de cuánto produce.

Evaluaciones de trabajo de ensayo narrativo

Las evaluaciones de trabajo de ensayo narrativo requieren mucha preparación y tiempo. Los gerentes que evalúan a sus empleados usando este método no cuantitativo deben realizar una revisión extensa del expediente del empleado, sus tareas de trabajo, los estándares de desempeño y las metas y objetivos profesionales. Cada tarea y responsabilidad laboral merece una declaración completa, incluyendo expectativas y el desempeño del empleado desde el inicio del periodo de evaluación a la fecha en que ésta se realiza. Los ensayos narrativos son extensos y requieren tiempo; sin embargo, proporcionan a los empleados una evaluación completa de su desempeño de trabajo con el gran detalle de cada sección.

Distribución forzosa

Cuando los gerentes evalúan a los empleados usando la distribución forzosa, el objetivo es determinar cómo se califica el desempeño del empleado comparado con otros empleados de la organización. La distribución forzosa es un método de evaluación de trabajo cualitativo inspirado por el ex-CEO de General Electric Jack Welch. GE y Welch recomendaban clasificar a los empleados en tres categorías. Los empleados con mejor desempeño comprenden aproximadamente el 20 por ciento de la fuerza laboral, 70 por ciento de los trabajadores son de desempeño promedio y el último 10 por ciento de los empleados representan a aquellos que no están cumpliendo las expectativas laborales. El sistema de clasificación parece ser cuantitativo en la distribución forzosa, pero el contenido de la evaluación es no cuantitativo. Los gerentes deben documentar observaciones y conclusiones acerca de las tareas de trabajo para justificar la calificación de los empleados.

Retroalimentación de 360 grados

La evaluación no cuantitativa que emplea la retroalimentación de 360 grados requiere una contribución del personal de primera línea, supervisores, gerentes, directores y líderes ejecutivos. Este tipo no cuantitativo obtiene su nombre del rango de perspectivas involucradas en este proceso. Incluso los empleados que tienen interacción regular con el nivel más alto de gerencia proporcionan retroalimentación sobre el desempeño del liderazgo. A cambio, la evaluación del nivel de directivos de los empleados también es parte de la retroalimentación de 360 grados. La evaluación de trabajo no cuantitativa que comprende la retroalimentación desde prácticamente toda la fuerza laboral debe administrarse cuidadosamente. Además, los empleados que no están acostumbrados a evaluar a otros deben ser capacitados para proporcionar retroalimentación objetiva, imparcial y constructiva.

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