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Modelos y métodos para la gestión de un cambio eficaz

Escrito por peter grant | Traducido por andrea galdames
Modelos y métodos para la gestión de un cambio eficaz

La gestión de cualquier tipo de cambio organizativo puede parecer una tarea desalentadora al principio.

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La gestión de cualquier tipo de cambio organizativo puede parecer una tarea desalentadora al principio. Puede ser difícil saber por dónde empezar, cómo comunicar el cambio y la forma de mitigar cualquier reacción violenta que la organización pueda indicar el cambio. En la gestión de negocios, los cambios son inevitables y finalmente tendrán que pasar. Afortunadamente, existen modelos de cambio y métodos que se pueden seguir para facilitar el proceso.

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Modelo ADKAR

El modelo ADKAR contiene cinco etapas que deben cumplirse en orden secuencial para gestionar con éxito el cambio. El modelo se denomina como un acrónimo de la primera letra en inglés de cada uno de sus cinco pasos principales. El primer paso es la concientización, la gente que necesita saber por qué el cambio es necesario y por qué está sucediendo. La segunda etapa es el deseo, en la que miembros de la organización demuestran su deseo de participar en el cambio. La tercera etapa es el conocimiento, donde la gente de la organización aprenden cómo el cambio se va a producir. Las dos etapas finales son la capacidad y el refuerzo. En la etapa de capacidad, los individuos dentro de la organización tendrán que adaptar nuevos comportamientos y tal vez nuevas habilidades para apoyar el cambio. La etapa final es de refuerzo, es el proceso continuo de asegurar que las personas se adhieren al cambio.

Aceptación

Para que un cambio sea implementado con éxito, los individuos y las organizaciones deben obtener el consentimiento o aceptación de sus respectivos equipos de gestión. A menos que todos estén en la misma página y de acuerdo conjuntamente con que el cambio será beneficioso, te arriesgas a volver de nuevo a viejos comportamientos o la creación de grupos de defensa de las personas que activamente se resisten al cambio, lo que contribuye a la pérdida de productividad. Asegúrate de obtener aceptación de las partes necesarias antes de continuar con la implementación del cambio.

Justificación de cambio

Una de las partes más difíciles de la gestión de cambio es hacer que la gente entienda por qué el cambio tiene que suceder y persuadirlos a aceptar y participar en el cambio. Esto es especialmente importante si el cambio va a tener un impacto dramático en la vida diaria de trabajo de las personas en la organización. Asegúrate de que puedes clara y articuladamente explicar las razones del cambio. Si hay estudios de caso de organizaciones similares que han implementado cambios similares es posible que desees hacer referencia a ellos para demostrar a los empleados que a pesar del difícil período inicial de cambio, habrá beneficios a largo plazo tanto para los empleados como para la organización.

Entrenamiento

Una forma de abordar la gestión del cambio e introducirlo en la organización es proporcionar entrenamiento a pequeños grupos de empleados. Habla acerca del cambio que va a suceder y ayudarlos a desarrollar las habilidades necesarias para apoyar el cambio. En vez de anunciar el cambio a todo el mundo al mismo tiempo, que la gente poco a poco aprenda acerca de él hablando con los compañeros que ya han sido entrenados. Muchos de ellos, al oír sobre el entrenamiento esperan contar con su propia oportunidad de participar. El entrenador o entrenadores también pueden proporcionar un recurso para los empleados cuando necesitan ayuda psicológica o apoyo para hacer frente a los cambios.

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