Modelos y teorías de supervisión

Escrito por david ingram Google | Traducido por mary gomez
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Modelos y teorías de supervisión
El modelo ideal de gestión depende de las condiciones del lugar de trabajo y la dinámica del equipo. (supervisors image by Pix by Marti from Fotolia.com)

Los gerentes emplean diferentes modelos de supervisión y teorías para maximizar la productividad y eficiencia de sus equipos de trabajo. Ninguna teoría o modelo es intrínsecamente mejor que otro; la teoría de la contingencia indica que el mejor modelo de gestión para una fuerza de trabajo en particular depende de una serie de variables situacionales. Los gerentes experimentados conocen distintas metodologías de gestión y saben identificar las teorías más adecuadas para aplicar en cualquier situación dada.

Teoría Y

La teoría Y, establecida por el autor del siglo XX, Douglas McGregor, abarca la premisa de que a los empleados les encanta trabajar de forma natural, encontrando una satisfacción intrínseca en sus carreras. El enfoque de supervisión bajo la teoría Y es el papel de los directivos como facilitadores y maestros. Los gerentes de la teoría Y creen que todo lo que deben hacer es proporcionar un ambiente de trabajo agradable, saludable y atractivo, y los empleados estarán bastante motivados desde adentro.

Teoría X

La teoría X, compuesta también por McGregor, es el polo opuesto de la teoría Y. Esta teoría X pone por encima la premisa de que las personas, por naturaleza, no les gusta trabajar y solo lo hacen porque tienen que hacerlo. Los gerentes de la teoría X ponen más énfasis en la motivación y el seguimiento de los empleados. La premisa básica de la supervisión de la teoría X es que los empleados se aflojarán siempre que puedan y tratarán de salirse con la suya todo lo que puedan. Por lo tanto, es responsabilidad del gerente hacer que los empleados se mantengan productivos y en línea con las políticas de la empresa.

Gestión según los objetivos

El gurú de la gestión, Peter Drucker, compuso la gestión por objetivos de aproximación (MBO, por sus siglas en inglés) para la supervisión. La teoría subyacente detrás de los MBO es que los empleados están mucho más motivado en alcanzar los objetivos de la empresa cuando participan en el diseño de los objetivos. Los líderes que utilizan una estructura MBO involucran a los empleados en las decisiones que afectan sus puestos de trabajo tanto como sea posible, en lugar de simplemente dictarles nuevas tareas, políticas y procedimientos operativos de una manera de arriba hacia abajo.

Las evaluaciones de los empleados son un aspecto de la gestión de recursos humanos que pueden beneficiarse especialmente de los MBO. Cuando un empleado participa en el establecimiento y evaluación de sus propios objetivos de rendimiento, será más probable que alcance dichos objetivos.

Jerarquía de las necesidades de Maslow

La jerarquía de necesidades de Maslow es una teoría de la conducta organizacional muy importante para los supervisores. Esta teoría establece que todas las personas poseen cinco niveles distintos de necesidades personales, y que cada capa de las necesidades no puede alcanzarse hasta que la capa anterior se cumpla. La primera capa de la jerarquía de Maslow son las necesidades físicas, como la comida y el agua. Un mayor nivel son las necesidades de seguridad como los seguros y la seguridad laboral. A continuación se muestran las necesidades sociales, como las de familia y amigos, luego las necesidades de autoestima, como la dignidad y la reputación. El último nivel de necesidad, solo es alcanzable después de que todos los demás están seguros, y es la auto-realización, la cual abarca aspectos como la realización personal y la identidad.

Los supervisores familiarizadas con Maslow entienden que los empleados no pueden concentrarse en los clientes hacia el exterior hasta cumplir cada nivel de sus necesidades. Enfocándose en cada capa de las necesidades de su personal puede liberarlos de preocuparse por las necesidades de sus clientes en lugar de los suyos.

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