Step 1

Controla tu temperamento cuando seas provocado por un subalterno insubordinado. Muchas personas rebeldes puede ser descaradas delante de sus compañeros porque les resulta humillante perder una discusión en público. Dile al empleado que te acompañe a tu oficina o a una sala de conferencias. Mantén la calma y sé profesional cuando se trate de un empleado difícil, incluso si te sientes enojado.

Step 2

Sienta al empleado tras puertas cerradas y explica tus inquietudes. Presenta tu percepción sobre la situación y cómo te sientes al respecto. Deja que el empleado dé su versión de los hechos. No utilices lenguaje incendiario aunque sea apropiado para describir el comportamiento. En lugar cortésmente utiliza palabras como "conducta" y "comportamiento" durante la reunión.

Step 3

Documenta la acción del empleado si la reunión no dio resultados. La quietud durante la reunión forma parte de la insubordinación. Espera unos segundos para que el empleado responda cada vez que le haces una pregunta. Documenta si no hay respuesta. Al describir el comportamiento del empleado te protege de los desafíos legales de abuso de autoridad o de acoso injusto. Evita el uso de palabras como "actitud" para describir el comportamiento del trabajador, ya que se considera una diferencia de opinión en la corte. Puedes describir la actitud sin usar la palabra "actitud".

Step 4

Cuida tu tono de voz al tratar con una situación de insubordinación. En la comunicación cara a cara, el tono representa el 38 por ciento de lo que una persona cree acerca de ti, de acuerdo con la oradora motivacional y experta en liderazgo Colleen Kettenhofen. Aborda las cuestiones de insubordinación inmediatamente antes de empezar a parecer débil e incompetente. Eso podría incidir negativamente en la credibilidad y la moral del equipo.

Step 5

Comunícate con el empleado con claridad acerca de su comportamiento y cuál es la política de la empresa en cuanto a la insubordinación o falta de rendimiento. Los manuales para los empleados por lo general contienen dicha información. Deja que el subordinado pase por el proceso disciplinario si la situación no mejora. De esa manera proteges a la empresa de una demanda de despido improcedente.