Modelos de cambio organizacional

Las organizaciones deben ser capaces de adaptarse rápidamente a las innovaciones tecnológicas y a los cambios que ocurren en la economía y con los otros competidores globalizados con el fin de cumplir con la demanda de los consumidores. Los líderes y gerentes deben ser capaces de elegir y desarrollar un plan adaptado a su organización para que puedan adaptarse a una estrategia nueva con éxito o remover las prácticas de negocios estancadas e improductivas.

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Acorde a la revista Entrepreneur, los modelos de cambio conceptual se enfocan en el "contenido y magnitud de las iniciativas estratégicas", poniendo valor principalmente en los mecanismos cognitivos de cambio. Enfocándose en el "qué" por sobre el "quién y cómo", llevan a los partidarios de los modelos de cambio conceptual a centrarse en los antecedentes y consecuencias del cambio. Mientras que hay variados modelos de cambio conceptual, algunos modelos descomponen el espectro del cambio en categorías que son definidas por el grado de cambio que requieren las personas para adoptarlo.

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El cambio cultural es un modelo nuevo para organizaciones que considera como estas evolucionan, se mueven y cambian con la cambiante economía global y demanda de los consumidores. Uno de los primeros modelos de cambio cultural, propuesto por Gagliardi en 1986, inspecciona los efectos del cambio aparente, incremental y revolucionario con respecto a las normas culturales y principios organizacionales. Como los valores son introducidos a las culturas organizacionales existentes, las estrategias deben ser desarrolladas para reforzar, extender o minar valores y normas culturales previas. Una vez que estos valores nuevos son introducidos, los líderes deben ser capaces de la asimilación, resistencia o modificación de estos valores y principios.

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Los modelos de procesos de cambio organizacional difieren de los modelos de contenidos en que se enfocan específicamente en los roles y estrategias (las preguntas de "quién y cómo") que son requeridas para implementar el cambio. Los modelos de procesos delinean claramente la secuencia de eventos que son necesarias para que suceda el cambio. Hay cinco modelos de procesos distintos que se han transformado del trabajo de Lewin: los modelos de procesos de evolución inevitable, los modelos de planificación teleológica, los modelos de ciclo de vida o de maduración, y los modelos de estrategia política de social-cognitivos.

De acuerdo a la revista Entrepreneur, "todos los modelos de proceso le deben homenaje a los modelos de cambio organizacional de Lewin. El modelo de cambio de tres etapas de Lewin implica fases categorizadas como "descongelamiento, cambio y recongelamiento". Cada una de las tres fases proponen también actividades específicas para dirigir la motivación, la implementación y el mantenimiento de los cambios organizativos. Otros modelos basados en el trabajo de Lewin además enfatizan el rol del liderazgo y de la gestión en preparar a la cultura organizacional y a las personas claves para las próximas alteraciones dentro de la compañía durante las fases previas al lanzamiento.

Una variedad de intervenciones pueden ser usadas por el líder y la gerencia de una organización para preparar y equipar a sus empleados para el cambio. La retroalimentación de las encuestas utiliza una serie de cuestionarios para preguntar acerca de las actitudes y opiniones de los empleados. Los círculos de calidad utilizan grupos pequeños de empleados que trabajan en áreas o sectores similares para solucionar y resolver problemas operacionales de la organización. El proceso de consulta utiliza un entrenador ejecutivo profesional capacitado o un facilitador de cambio organizacional que sirva para orientar el liderazgo de la organización a través del proceso de cambio. El trabajo en equipo también puede ser usado para examinar los procesos intragrupales e intergrupales dentro de la empresa.