Proceso de promoción de empleados

Escrito por daniel r. mueller | Traducido por juan manuel rodriguez
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Proceso de promoción de empleados
Un claro proceso de promoción puede mejorar la productividad de la empresa. (career caucasian image by Andrey Kiselev from Fotolia.com)

Sin un criterio claro de la empresa en lugar de la promoción, la decisión de quién avanzará en las filas y cuándo, puede parecer arbitrario para otros trabajadores. El favoritismo, ya sea real o percibido, tiene un efecto perjudicial sobre la moral de los empleados y la productividad, creando una división entre el trabajo y la gestión. Por otro lado, si una empresa tiene un criterio claro establecido que se sigue para la promoción interna, en realidad puede mejorar la productividad, ya que dará a los trabajadores un objetivo claro para luchar.

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Abastecimiento de candidatos de promoción y cultura empresarial

El proceso de promoción y los candidatos considerados desde dentro tiene un efecto directo sobre la gestión de las relaciones con los trabajadores de primera línea. Algunas empresas crean una cultura de elitismo intelectual. Las empresas hacen esto ignorando los candidatos de gestión de los niveles más bajos de empleo en la sociedad a favor de la contratación de nuevos graduados universitarios. Lo ideal sería que una empresa debería tratar de crear un entorno que premie tanto a largo plazo, compromiso y lealtad, así como una educación universitaria seleccionando candidatos de ambos orígenes. Esto puede requerir una inversión adicional en las habilidades de los trabajadores a través de programas de educación continua. El establecimiento de un marco de promoción de criterios en su lugar exige una cuidadosa revisión de los requisitos de la posición en la comparación contra los candidatos disponibles dentro de la empresa. En algunos casos, simplemente no es una persona con las habilidades necesarias para ocupar una nueva posición, en cuyo caso la contratación externa es a la vez necesaria y aceptable.

Consideraciones de promoción de selección de pre-candidatos

Antes de elegir al mejor candidato, la empresa tiene que decidir si la posición en juego estará disponible para la primera promoción interna o abierta para contrataciones externas. Las posiciones que requieren niveles de habilidad simple o intermedia pueden ser al mismo tiempo abiertas a los solicitantes competitivos tanto dentro como fuera de la organización, ya que tales posiciones no favorecen experiencia o educación.

Elección de un candidato de promoción interna

El criterio más importante para juzgar a un candidato interno es su compromiso con la organización, junto con una productividad fiable. Sin embargo, un candidato interno aún debería presentar una carta de consulta a los recursos humanos junto con los cambios al currículum, especialmente cuando se refiere a la educación adicional obtenida en las horas libres. Si el candidato interno resulta inadecuado después de un período de prueba de promoción de corto plazo, se le permitiría volver a su posición anterior y buscar un candidato fuera u otra promoción desde dentro.

Selección de un candidato externo en lugar de una promoción interna

Al juzgar a un candidato externo, lo primero a tener en cuenta es el currículum vitae y la carta de presentación. Una carta fuerte puede indicar el entusiasmo por la posición específica disponible, pero el currículum que subyace es igual de importante, si no más. Al revisar el currículum de un candidato de afuera, intenta encontrar inconsistencias tales como deficiencias en el empleo y cambios excesivos de carrera, que puedan ser una bandera roja. Si bien la educación del candidato externo es importante, podría tener más sentido invertir dinero en la formación de un empleado leal; no obstante, realizar una apuesta similar en un extraño puede resultar temerario en el largo plazo.

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