Cómo usar un programa de evaluación de puntaje ponderado para los aumentos de sueldo

Escrito por francine richards | Traducido por paulina illanes amenábar
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Cómo usar un programa de evaluación de puntaje ponderado para los aumentos de sueldo
Los supervisores deberían reunirse con cada empleado para compartir sus puntajes en las evaluaciones de desempeño. (Creatas Images/Creatas/Getty Images)

Los resultados de una revisión formal del desempeño de un empleado pueden establecer los criterios para los aumentos salariales. La creación de un proceso de evaluación de desempeño ponderado, con metas medibles y anotables, proporciona una forma estandarizada y justa para determinar la cantidad de un aumento de sueldo que cada empleado merece. El porcentaje de aumento salarial será igual al precio de las puntuaciones de los empleados en su evaluación de desempeño. Puedes diseñar un sistema de evaluación de desempeño desde cero o mediante el uso de un programa de software con los mecanismos de puntuación preprogramados.

Nivel de dificultad:
Moderado

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Instrucciones

  1. 1

    Crea una lista de varias categorías principales para medir el desempeño del empleado. Por ejemplo, las categorías pueden incluir el desempeño individual, el rendimiento del departamento, rendimiento de la empresa y la formación. Dentro de cada categoría, la lista de objetivos alcanzables. Por ejemplo, en formación puedes hacer una lista "completa los requisitos de educación continuada" y "asistir al seminario de habilidades" como metas.

  2. 2

    Asigna un porcentaje ponderado para cada categoría de las categorías más importantes que reflejan las más altas ponderaciones. Las ponderaciones no necesitan ser iguales, pero todas las categorías combinadas necesitan ser igual al 100 por ciento.

  3. 3

    Crea objetivos dentro de cada categoría que contribuyan a la puntuación de categoría general. Dale a la tarea principal del empleado mayor ponderación. Por ejemplo, si el objetivo principal de un gerente de proyecto es completar los proyectos a tiempo y dentro del presupuesto, lo que representa el 75 por ciento de su trabajo, entonces este porcentaje objetivo tiene un peso del 75 por ciento en la categoría asociada. Puntúa las demás tareas basadas en la importancia dentro del trabajo.

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    La puntuación de cada meta en una escala de 1 a 5 donde 5 es la calificación perfecta y 1 indica que el empleado no cumplió con la meta. Toma las puntuaciones de cada categoría y calcula una puntuación de rendimiento global basada en las ponderaciones de la categoría.

  5. 5

    Establece los criterios para los aumentos basándote en los resultados de rendimiento general. Por ejemplo, los empleados que lograron una puntuación global de 4 a 5 recibirían un aumento del 5 por ciento, los empleados con una puntuación global de 2 a 3 recibirían un aumento del 3 por ciento y los empleados con puntuaciones de 1 o por debajo no ganarán un aumento. Alinea estos porcentajes con tu empresa y el presupuesto departamental.

  6. 6

    Invierte en un software de gestión de rendimiento, tales como Success Factors o Halogen. El uso de un programa de software que agilice el proceso para los administradores, crea estandarización y permite cálculos automáticos y rápidos y documentación formal de las evaluaciones. Las compañías de software pueden ofrecer pruebas gratuitas para explorar si el programa se adapta a tus necesidades antes de comprar. Si no puedes permitirte el lujo de un programa, crea una plantilla de evaluación de desempeño en Word o Excel que permita la entrada y el auto-cálculo de las puntuaciones.

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