Cómo proporcionar una buena devolución de 360 grados basada en la evaluación del desempeño de un empleado

Escrito por michael batton kaput | Traducido por adriana torossian
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Cómo proporcionar una buena devolución de 360 grados basada en la evaluación del desempeño de un empleado
Una empresa que utilice este tipo de procedimiento correctamente notará que los empleados mejorarán su productividad y contribuirán más a su trabajo. (Jupiterimages/Brand X Pictures/Getty Images)

Evaluar a los empleados puede ser un proceso plagado de dificultades. La devolución que provenga directamente de un gerente o colega carece de legitimidad, especialmente si es negativa. Con demasiada frecuencia, el empleado al que se le presenta una devolución sobre su evaluación de desempeño con un resultado negativo que provenga de una sola fuente, puede convertir esa información en un asunto personal contra quien se la proporcione y puede generar un completo rechazo hacia esa persona. Es en esa situación donde se debe utilizar una manera de entregar una devolución de la evaluación de desempeño que cubra 360 ​​grados. Este tipo de devoluciones son utilizadas por un grupo anónimo de empleados que evalúan el desempeño de un colega. El proceso ayuda a proporcionar una devolución tanto positiva como negativa de una manera más constructiva, y los empleados aceptan las críticas menos personalmente cuando se entrega una devolución de forma anónima y constructiva. Una empresa que utilice este tipo de procedimiento correctamente notará que los empleados mejorarán su productividad y contribuirán más a su trabajo. Pero para lograrlo, un gerente debe diseñar una sesión de devolución que cubra 360 grados basada en las evaluaciones de desempeño, y se deben incluir buenas prácticas para implementarla adecuadamente.

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Instrucciones

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    Involucra la mayor cantidad posible de personas de la empresa. Un factor fundamental de la devolución de 360 grados es contar con el ambiente apropiado para recibir el resultado de una evaluación. Los empleados que reciban comentarios positivos y negativos deben creer que provienen de fuentes legítimas. La participación de sólo algunos empleados reducirá el impacto de una devolución legítima.

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    Establece los objetivos antes de iniciar la devolución de 360 grados. Este ejercicio requiere de comentarios sobre objetivos concretos para que sea efectivo. Escribe en un borrador algunos objetivos de desarrollo que sean relevantes a la empresa. ¿El objetivo de la devolución aumentará la productividad? ¿Mejorará las ventas? ¿Es para crear un parámetro para reducir el personal? Debes conocer las respuestas a estas preguntas antes de empezar.

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    Responsabiliza a los empleados sobre los objetivos que hayas establecido. La mitad del objetivo de la devolución de 360 grados es la creación de resultados. Evalúa con frecuencia si los empleados están en vías de alcanzar los objetivos propuestos durante las sesiones de devolución. Evalúa si los empleados están tomando estos comentarios en cuenta a lo largo de los próximos meses.

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    Recalca a los empleados que al proporcionar comentarios sobre el desempeño de otro empleado deben hacerlo de un modo cortés y constructivo. Realiza un seguimiento de estos objetivos en el desarrollo de tus propios comentarios. La devolución sobre el desempeño es útil sólo si se entrega de una forma constructiva. Recuerda que sólo porque los empleados sean anónimos no quiere decir que puedes ser descorteses. La devolución negativa puede ser igual de útil que una positiva si se entrega de la forma correcta.

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    Realiza un seguimiento con los empleados luego de que hayan recibido una devolución, preferentemente junto a un profesional de recursos humanos. A nadie le gusta recibir una devolución negativa. Esto puede ser muy destructivo si hay un empleado que hace un buen trabajo y comienza a enfocarse sólo en los comentarios negativos que haya recibido en la devolución sobre su desempeño. Lleva a cabo sesiones individuales en las cuales tú, el empleado y un miembro del equipo de recursos humanos puedan situar los resultados de la evaluación de ese empleado dentro de un contexto apropiado.

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