Cómo realizar un análisis FODA en la capacitación y el desarrollo de los empleados

Escrito por james lemoine | Traducido por enrique pereira vivas
Cómo realizar un análisis FODA en la capacitación y el desarrollo de los empleados

Cómo realizar un análisis FODA en la capacitación y el desarrollo de los empleados.

Hemera Technologies/AbleStock.com/Getty Images

Junto con el reclutamiento y la retención, la formación es uno de los tres aspectos clave de la gestión eficaz de los empleados. Sin embargo, antes de sentarse a trabajar acerca de lo que tu programa de capacitación de los empleados debe contener, es útil realizar un análisis FODA de los empleados y ver los puntos fuertes del negocio, oportunidades, debilidades y amenazas.

Nivel de dificultad:
Moderadamente difícil

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Instrucciones

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    En primer lugar, reúne a tu equipo para crear el análisis FODA. Esto puede ser un equipo multifuncional de los gestores de las diferentes áreas de la empresa, todos los que tengan alguna participación en el desarrollo de un gran programa de capacitación de empleados. El equipo podría incluir a los empleados que han pasado por una formación, los miembros del equipo exitoso que sepan dónde se encuentran las oportunidades o los expertos de formación de la empresa. También el equipo FODA puede ser un grupo más pequeño, tal vez incluso una sola persona que esté íntimamente familiarizada, tanto con los empleados como con las necesidades de formación de la empresa. Un equipo más grande es generalmente mejor (sin ser demasiado grande), ya que más ideas serán llevadas a la mesa.

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    Antes de comenzar, es importante que cada miembro del equipo entienda lo que estás haciendo y por qué lo estás haciendo. Todos los miembros del equipo deben estar familiarizados, no sólo con el proceso de análisis FODA, sino también con el resultado específico deseado del proceso y la iniciativa de formación general de los empleados. Proporciónale un fondo a todo el mundo y comienza.

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    A la mayoría de los grupos FODA les resulta más sencillo empezar con fuerzas. Estos son los puntos fuertes de tu base de empleados actual, las cosas que, a pesar de que siempre se pueden mejorar, tus empleados en la actualidad hacen muy bien. Si tus empleados son sociables y amigables, eso es una fortaleza. Si constantemente presentan los informes requeridos a tiempo, eso es una fortaleza. Las fortalezas son los elementos que probablemente no tienen que ser dadas de alta prioridad para la formación en tu nuevo programa de desarrollo de los empleados, más allá de lo que ya se está haciendo para entrenar esas habilidades. Haz una lista completa de los puntos fuertes de tus empleados y asegúrate de que todos los miembros del equipo están de acuerdo que estos son los puntos fuertes.

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    Después de los puntos fuertes, el lugar lógico para moverse son las debilidades. Estas son las áreas con mayor necesidad de mejora en tus empleados, probablemente las áreas que han hecho que tu empresa decida examinar la formación de los empleados y el proceso de desarrollo en el primer lugar. Si un equipo de servicio al cliente no es capaz de atraer a los clientes a permanecer con tu negocio, eso es una debilidad. Si un gerente de operaciones no puede leer un informe de pérdidas y ganancias, eso es una debilidad. Los puntos débiles son los elementos que tu equipo finalmente desa colocar como de alta prioridad en el proceso de formación de los empleados. Una vez más, crea una lista global de las debilidades de los empleados y sé sincero.

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    En el análisis FODA, donde las fortalezas y debilidades por lo general son internas, las oportunidades y amenazas se encuentran buscando fuera del grupo. A pesar de que las fortalezas y debilidades son lo que has visto en el pasado y estás viendo ahora, las oportunidades y las amenazas son lo que estás empezando a ver ahora, pero que verás más en el futuro. Una oportunidad para un equipo de ventas, por ejemplo, podría ser un nuevo producto, prestación o precio que los representantes puedan llegar a ser capaces de vender (lo que en este caso, obviamente, proporcionaría una oportunidad de formación de los empleados). Una oportunidad para una división de contabilidad podría ser un software nuevo de impuestos o la disponibilidad de una nueva presentación en línea, que a su vez daría lugar a una oportunidad de capacitación.

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    Por último, se debe considerar realizar un examen realista y exhaustivo de las amenazas externas para terminar el análisis FODA. Las amenazas son esos programas, cualidades o eventos que se acercan a tus empleados que podrían menoscabar la eficacia o la eficiencia de la empresa. Ese software nuevo de impuestos que era una oportunidad para que la contabilidad fuera más eficiente, también podría ser una amenaza, por ejemplo; después de todo, si los contadores no comprenden adecuadamente cómo usarlo, puede que aminore su velocidad. Un competidor que ofrece un nuevo precio más bajo puede crear una amenaza para los empleados de ventas, ya que podrían perder ventas si no están adecuadamente capacitados para vender en contra de ese precio más bajo.

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    Después de tener el FODA completamente montado y que tu equipo esté de acuerdo en éste, la parte más difícil comienza: de hecho tienes que utilizar el documento para volver a alinear y reconstruir tu programa de entrenamiento. El FODA se ve muy bien en el papel, pero es inútil si no se utiliza adecuadamente para alinear la formación de los empleados con las necesidades más urgentes de la compañía. Las fortalezas son las áreas que se refuerzan, pero que no se entrenan como una prioridad, mientras que las debilidades se pueden utilizar para generar los temas de capacitación más importantes. A pesar de que las fortalezas y debilidades muestran qué tipo de formación necesitan tus empleados y no necesitan ahora, las oportunidades y las amenazas deben indicar qué tipo de formación deben ser implementada para mantener tu negocio en un rol proactivo en lugar de un rol reactivo.

Consejos y advertencias

  • Es muy fácil, sobre todo en la configuración del grupo, poner demasiado énfasis en las fortalezas y subestimar las debilidades. La importancia de la discusión franca, de una evaluación realista de los rasgos y actitudes de los empleados, no se puede enfatizar lo suficiente.

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