Retroalimentación de 360º

Uno de los métodos más completos de evaluación del desempeño es el método de evaluación de 360 ​​grados. Este tipo de evaluación de desempeño incorpora la retroalimentación de todos los empleados con los que trabaja el empleado evaluado. Los colegas, supervisores, directivos e incluso los trabajadores de alta dirección son evaluados por sus superiores y subordinados. Para que una evaluación de 360 ​​grados sea eficaz, se requiere capacitación para los empleados que tienen poca o ninguna experiencia en la evaluación del desempeño de sus compañeros de trabajo, sobre todo cuando los empleados de primera línea pueden pensar que una oportunidad de proporcionar la retroalimentación es una invitación a las opiniones personales en lugar de ofrecer información objetiva y constructiva para mejorar el rendimiento de otro empleado. Otro aspecto importante de la retroalimentación de 360 ​​grados es la determinación de lo que debe incluirse en la retroalimentación cuando se comparte con el empleado que recibe la evaluación.

Distribución forzada

El método de distribución forzada de evaluación del desempeño es utilizado por muchas organizaciones grandes. Este método requiere que el supervisor, gerente o director clasifique los empleados de acuerdo a las evaluaciones de desempeño, la aptitud y la idoneidad para la promoción o la continuación de la ocupación con la organización. También fomenta un ambiente de trabajo competitivo, que tiene su lado bueno y malo. El método de distribución forzada popularizado por el ex CEO de General Electric Jack Welch, se conoce como la fórmula 20-70-10. Esta versión clasifica a los empleados que parecen ser prometedores dentro del 20 por ciento de los empleados de la compañía, los empleados promedio que conforman aproximadamente el 70 por ciento de la fuerza laboral y el 10 por ciento de los empleados cuyo desempeño está por debajo de las expectativas de la compañía. La distribución forzada, o la diferenciación como Welch lo llama, es un concepto que se entiende simple a pesar de la polaridad de opiniones al respecto. Welch resume la distribución forzada como la "diferenciación basada en el principio de que el equipo con los mejores jugadores gana".

Dirección por objetivos

Según Roslyn Shirmeyer, colaborador de SAM Advanced Management Journal, casi un tercio de los empleadores se basan en la dirección por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) para evaluar el rendimiento de los empleados. El MBO determina qué objetivos son esenciales para el desempeño del empleado y las medidas necesarias para alcanzar dichos objetivos. El desempeño del empleado es evaluado de acuerdo con la puntualidad y la exhaustividad. Otros métodos pueden implicar el desempeño de empleado a empleado, que puede ser difícil de medir cuando los niveles de rendimiento son desiguales o difícil de evaluar de una manera equitativa.