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Qué es el sistema de evaluación de empleos

Escrito por audra bianca | Traducido por pilar celano
Qué es el sistema de evaluación de empleos

Organización.

work image by Danil Vachegin from Fotolia.com

El sistema de evaluación de empleos le asigna a cada puesto en el marco de una organización un determinado sistema o escala de salario. Esto se lleva a cabo analizando los requisitos específicos necesarios para ocupar un puesto y las obligaciones incluidas en la descripción de este. Sin un sistema de evaluación de empleo estándar, las organizaciones no pueden clasificar a los empleados en grupos ocupacionales o niveles de salarios. Cada sistema de evaluación debe satisfacer las necesidades de la organización que lo utiliza.

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Objetivo

Un objetivo primario de la evaluación de empleos es asignar la misma paga a las personas que se encuentran realizando el mismo tipo de trabajo. A fin de desarrollar este sistema, la organización debe contestar numerosas preguntas al inicio del proceso de diseño. Lo más importante es que la organización debe decidir qué empleados estarán incluidos dentro del nuevo sistema de salarios; puede incluir a todos los empleados, a fin de eliminar elementos de discriminación relacionada con el salario.

Factores por evaluar

El sistema de evaluación de empleos incluye factores de evaluación u otras características que un especialista en compensación del departamento de RR. HH. utilizará para evaluar cada puesto dentro de la organización. En un sistema de evaluación analítico, por ejemplo, un puesto se caracteriza por la cantidad de factores de evaluación que contiene. A un puesto se le asigna una compensación que representa la suma total de las tarifas de pago relacionadas con los factores de evaluación.

Unificar

Un sistema de evaluación de empleos puede incluir un sistema de bandas de salario. Lo primero que debe hacer el evaluador es determinar cómo se compara el puesto con un factor o una combinación de factores de evaluación. Por ejemplo, en el método Paterson Decision Band, una posición se evalúa primero de acuerdo con un factor: el nivel de toma de decisiones que requiere el empleo. Este factor hace que el puesto se enmarque en una banda de salario específica. Los empleos con más responsabilidades se encontrarán en bandas de salario más altas, y les corresponderá una mayor compensación.

Dimensiones múltiples

El sistema también puede considerar la manera en que un puesto se compara con varias dimensiones y sus factores asociados. El Hay Guide Chart Profile Method contempla cuatro dimensiones: el know-how (conocimiento respecto de las técnicas y procedimientos necesarios para el trabajo), la solución de problemas, la responsabilidad y las condiciones laborales. Cada una de estas dimensiones tiene factores asociados. Por ejemplo, los factores asociados con el know-how en este método serían los conocimientos técnicos necesarios, las demandas de supervisión y liderazgo, y las habilidades para las relaciones interpersonales. Si un puesto tiene más requisitos, como el más alto nivel de supervisión dentro de una organización, le corresponderá una mayor compensación por esa dimensión.

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