Teoría del refuerzo para la evaluación de los empleados

Escrito por eric feigenbaum | Traducido por aldana avale
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Teoría del refuerzo para la evaluación de los empleados
Las evaluaciones de empleados son un foro para utilizar la devolución como refuerzo. (Stockbyte/Stockbyte/Getty Images)

Los gerentes se esfuerzan por motivar a los empleados y aprovechar los beneficios. Los psicólogos y expertos en gestión han desarrollado teorías y enfoques para esto. La teoría del refuerzo utilizar técnicas de refuerzos de conductas positivas y negativas así como también la extinción (la eliminación de recompensas). Al considerar qué es lo que impulsa a las personas, los gerentes pueden construir sistemas que guíen las decisiones de los empleados. Las evaluaciones del rendimiento de los trabajadores son un lugar donde los gerentes pueden aplicar la teoría del refuerzo.

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Refuerzo positivo

La teoría del refuerzo enfatiza que la motivación más poderosa es el refuerzo positivo. Los elogios, el reconocimiento y la apreciación lleva a las personas a continuar y mejorar su conducta. Por lo tanto, cuando evalúan a los empleados, los gerentes que refuerzan las fortalezas y contribuciones de los mismos pueden esperar que estos den más en sus áreas. Debido a que las evaluaciones son críticas, puede ser un intento para concentrarse en áreas para mejorar. Sin embargo, los aspectos positivos son tan o más importantes.

Además, algunas empresas vinculan a las evaluaciones anuales con los aumentos salariales. Uno de los refuerzos positivos más fuertes es el aumento de salario. Informarle a los empleados que su éxito desencadenarán un aumento, un beneficio extra o una comisión más alta puede motivarlos a hacer más durante el año.

Refuerzo negativo

El castigo y la disciplina son refuerzos inquietantes. Ningún gerente ni empleado disfruta de ellos. Sin embargo, pueden ser partes necesarias y efectivas para dirigir a la gente. Para los empleados que no toman los consejos y sugerencias, la guía y la crítica constructiva a tiempo responden a los castigos y amenazas. Esta es la idea detrás de los planes de acción. Durante el curso de una evaluación, los gerentes se pueden concentrar en problemas que ponen en peligro la efectividad de un empleado y el futuro de la organización. La elaboración de un plan con pasos concretos puede ser el tipo de refuerzo que la gente necesita para ver la seriedad de sus malas elecciones. Lo ideal es que los empleados utilicen los planes de acción como oportunidades para mejorar. El refuerzo negativo no es tan efectivo como el positivo.

Extinción

A veces se desarrollan situaciones y reglas para crear consecuencias. Estas motivan a la gente a hacer lo opuesto de lo que el gerente quiere. En términos económicos, se llaman "incentivos perversos". Por ejemplo, cuando las organizaciones le piden a un departamento que reduzca su presupuesto, quedan impresionados con el cumplimiento del mismo en el corto plazo y piden lo mismo el año siguiente (puede ahorrar dinero a corto plazo pero motiva al departamento a gastar todo su presupuesto porque no tendrá otro corte de presupuesto hasta el año siguiente). La extinción ocurre cuando una empresa ofrece un proceso de presupuesto diferente, como no hacer cambios u ofrecer dinero a los departamentos exitosos. En una evaluación, la extinción incluye no dar los deberes más pesados indeseables a empleados que tienen un alto rendimiento a pesar de su competencia.

Consideraciones

La teoría del refuerzo no abarca todo. No se refiere a la idiosincrasia de la gente, las rarezas y asuntos que son diferentes a lo común. Además, los gerentes tienen que utilizar adecuadamente las técnicas de refuerzo. Cuando se considera cómo presentar refuerzos positivos y negativos, es crucial hacerlo de una forma que produzca el efecto deseado. Los gerentes tienen que observar los incentivos perversos y utilizar el formato de discusión que funciona para cada empleado. La gente tiene que recibir el mensaje destinado a ella, lo que significa tener en cuenta su estilo de comunicación, sus personalidades y perspectivas.

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