La teoría de McGregor en situaciones de la vida real

Escrito por angus koolbreeze | Traducido por javier enrique rojahelis busto
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La teoría de McGregor en situaciones de la vida real
La administración es poco probable que conspire contra los empleados bajo un paradigma de la Teoría Y. (BananaStock/BananaStock/Getty Images)

En 1960, el ex profesor universitario y presidente del Antioch College, Douglas McGregor, escribió un libro, "El lado humano de la gestión", que examinaba las interacciones entre la dirección y los empleados y desarrolló dos teorías sobre sus interacciones. Una se basa en la confianza mutua, mientras que la otra supone una falta de deseo de comunicarse, la consulta mutua y el hallazgo de un terreno común.

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Micro-administración

De acuerdo con la teoría de McGregor, la micro-administración es parte de la Teoría X, la idea de que funciona a partir de un paradigma de gestión orientada. Es cínica por naturaleza, basada en la creencia de que a menos que los supervisores vigilen de cerca a sus trabajadores, no van a hacer lo que la administración les pide. Un ejemplo de este estilo de gestión es cuando el administrador visita el aula de un profesor y toma notas de cada movimiento que hace y luego le pide que las vea después de que la clase ha terminado. Con sus notas, el administrador critica cada movimiento que hacía el profesor cuando estaba en frente de los niños.

El énfasis sobre las consecuencias

La Teoría X se centra en las consecuencias si un empleado no hace lo que la administración pide o va más allá de los estándares. Por ejemplo, un supervisor de una fábrica textil convoca una reunión con todas las personas -los trabajadores fijos y los temporales por igual- para informarles de que a partir del próximo lunes, cada miembro de la tripulación deberá doblar 1.000 toallas por hora con el fin de evitar el despido, y que la empresa va a instalar nuevas máquinas para controlar el rendimiento de cada persona.

Proceso de evaluación secreto

Otra consecuencia de la desconfianza de la administración de los empleados es el secreto, sobre todo cuando se trata de decisiones políticas en el proceso de evaluación del trabajo. Un ejemplo de esto es cuando el gerente de recursos humanos que supervisa a los maestros sustitutos te llama a la oficina para expresar las "preocupaciones" que tiene sobre tu desempeño en el aula y menciona que se han producido 20 denuncias de 20 escuelas dentro del distrito. El gerente ha permitido que se acumulen esas denuncias sin ni siquiera decirte lo que había estado pasando o lo que estabas haciendo mal. De hecho, todos los profesores y directores se jactaban contigo acerca del tipo de activo que eras para ellos. Sin embargo, en el día de la reunión, se te informa que el distrito está terminando su asociación contigo a partir de ese día.

Implicaciones de la Teoría Y

La Teoría Y anima las operaciones desde un paradigma totalmente diferente. Según el sitio web NetMBA, esta teoría asume que los empleados quieren trabajar bien por el provecho de la compañía en su conjunto, porque es lo que corrector que hay hacer y no debido a la posibilidad de que puedan ser despedidos si no cumplen con los estándares de rendimiento de la empresa. También esta teoría supone que los trabajadores se auto-conducen y producen sin tener en perspectiva el premio de un bono. Por ejemplo, una persona que trabaja para un periódico puede voluntariamente ir a trabajar en la noche del viernes, porque sabe que está llegando un nivel inusualmente alto de pedidos el fin de semana, o una persona puede quedarse después del trabajo para limpiar un desastre que él no hizo en vez de salir y decir que es responsabilidad del conserje y no de él. Por otra parte, como el sitio web Accel lo señala, la Teoría Y supone un cierto grado de madurez por parte del empleador, de modo que un gerente de operaciones de esta teoría es más probable que consulte a sus empleados antes de aplicar de una nueva norma.

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