Teorías de motivación y compensación

Escrito por kevin sandler | Traducido por jane laury
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Teorías de motivación y compensación
La compensación adicional sólo es beneficiosa cuando representa un aumento en la productividad a través de la motivación. (ownership handover image by Keith Frith from Fotolia.com)

En los mercados competitivos de la época actual, los gerentes y encargados de formular políticas necesitan doctrinas eficaces para mantener a sus empleados motivados con el fin de maximizar la producción. Incentivar a los trabajadores es un tema complejo y como es de esperar, existen numerosas teorías sobre este aspecto del comportamiento humano. Los proponentes de cada teoría basan sus opiniones en las encuestas de investigación y teorías psicológicas existentes en la búsqueda de una fórmula definitiva.

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Herzberg: teoría de dos factores

El psicólogo estadounidense Frederick Herzberg, afirma: "No se puede motivar a la gente, solo se puede construir un entorno donde las personas se motiven". Una organización debe crear un ambiente de trabajo dinámico si se espera motivar a los empleados. Herzberg presenta su teoría de dos factores conocida como teoría de la higiene-motivación, según la cual clasifica como "factores motivadores" al trabajo, la responsabilidad, la promoción, el desarrollo, la realización, y el reconocimiento; y como "factores de higiene" al sueldo con beneficios, la relación con los compañeros de trabajo, la supervisión, la seguridad en el trabajo, el ambiente, los procedimientos de la empresa, la administración y el prestigio. Herzberg considera que es vital tener en cuenta la necesidad de proporcionar a los empleados los factores de higiene. Él sostiene que una provisión adecuada de motivación y los factores de higiene son suficientes, ya que añadir una incentivación extra no provee mejores resultados. Aunque los factores de higiene no aumentan los beneficios, si éstos son desatendidos, se deteriora el desempeño del empleado.

Vroom: la teoría de la expectativas

Según la teoría de las expectativas de Vroom, un empleado debe saber que será recompensado por el trabajo duro. Esta teoría de la motivación se compone de tres factores principales: la expectativa, la instrumentalización y la valoración. Los empleados deben ser informados con claridad acerca de lo que deben hacer, y entender el método que tiene la empresa para medir el rendimiento. La Instrumentalización significa el grado en que el rendimiento deseado conducirá a las recompensas deseadas. El empleado debe ser capaz de confiar en las personas que evalúan su actuación para que pueda sentirse motivado. La valoración constituye el grado de significado que un empleado le da a las recompensas ofrecidas por la organización. Por ejemplo, si un empleado valora la compensación monetaria, no estaría lo suficientemente motivado por la disposición de un tiempo adicional de descanso en su trabajo.

Adam: teoría de la equidad

John Stacy Adams un psicólogo del comportamiento sostiene que "Los empleados se esfuerzan por la equidad entre ellos y otros empleados." Si un empleado siente que no está siendo adecuadamente recompensado ​​por su esfuerzo, se sentirá inmotivado. Por lo tanto, los instrumentos de medición utilizados para evaluar la actuación deben ser estandarizados.

Teoría intrínseca de la motivación

Michael M. Harris argumenta que las motivaciones intrínsecas funcionan mejor que los motivadores extrínsecos. Los factores extrínsecos incluyen el control de los empleados, las expectativas de ajuste, y las recompensas a las personas, mientras que las relaciones de trabajo se pueden clasificar como motivadores intrínsecos. Las relaciones con los compañeros de trabajo determinan la satisfacción del trabajador, por lo tanto los gerentes deben crear un ambiente donde las relaciones entre los empleados les ofrezcan satisfacción y los liberen del tedio del trabajo.

Teniendo en cuenta los estilos personales

En el libro "Estilos personales y desempeño efectivo" David Merrill declara: los gerentes deben considerar los diferentes tipos de personas que constituyen su fuerza de trabajo y diseñar sus políticas en consecuencia". De acuerdo con Merrill y Reid, la gente se puede dividir en cuatro categorías diferentes de acuerdo con sus rasgos de personalidad: controlador, expresivo, amable, y analítico. Los controladores quieren una acción rápida, los de tipo expresivo quieren involucrar a los demás y no permitir el aislamiento, los de tipo amable están a favor de la asociación y la gente analítica necesita tiempo para reflexionar antes de tomar una acción.

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