Información mínima

Mientras que los solicitantes de empleo creen que un empleador anterior les proporcionará una referencia favorable y desean que lo haga, muchos empleadores se resisten a proporcionar referencias, de acuerdo con NOLO, un sitio de asesoría legal; "incluso los empresarios que quieren ayudar, a menudo temen ser demandados por un empleado si dicen algo poco halagador", declara NOLO. Para evitar posibles problemas, muchos empleadores han adoptado una política de proporcionar sólo la información más básica acerca de los ex empleados, tales como el hecho de que trabajaron allí y las fechas de su empleo.

No es requerido proporcionar referencias

Según Legal Match, los ex empleadores no están obligados por ley a proporcionar referencias de trabajo en absoluto. Si deciden hacerlo, se supone que deben revelar lo malo, así como las buenas características del empleado. Los empleadores anteriores pueden discutir lo que quieran con los empleadores potenciales, siempre y cuando sea verdad. Esto incluye opiniones personales, promociones y acciones disciplinarias. Toda esta información, sin embargo, debe basarse en pruebas creíbles.

Difamación

El anterior empleador puede ser responsable por difamación si proporciona información falsa que resulte en daño a la reputación del ex-empleado. Un empleador también puede ser demandado por represalias si el ex-empleado ha presentado algún tipo de acusación de discriminación contra el empleador. Existen varios tipos de declaraciones que pueden llevar las demandas a ser exitosas por difamación por parte de empleados, incluyendo acusaciones falsas, mentir con malicia y declaraciones hechas a los demás, además del potencial empleador. Los daños y perjuicios otorgados podrán incluir compensaciones por pérdida de ingresos, dolor y sufrimiento, angustia mental y posibles daños punitivos.

Falsas declaraciones

Según Graziado Business Review, mientras que las leyes de difamación del estado varían un poco, la publicación de declaraciones falsas a terceros que dañan la reputación del demandante se considera difamación. La defensa contra la difamación incluye la verdad, es decir, que la declaración desfavorable es verdad. La defensa más común es el privilegio calificado, es decir, el empleador cree de buena fe que estaba diciendo la verdad. Esto no se sostendrá si la malicia puede ser establecida.

Discriminación y represalias

En Robinson vs. Shell Oil, un antiguo empleado presentó una denuncia ante la comisión de igualdad de oportunidades contra Shell por discriminación racial después que la empresa lo despidió. Shell hizo una referencia desfavorable cuando Robinson aplicó para otro trabajo. A continuación, presentó una segunda queja ante la EEOC por represalia. Este caso plantea la cuestión de si los ex-empleados están cubiertos bajo el título VII del acta de derechos civiles de 1964, que prohíbe la discriminación en el trabajo. El tribunal dictaminó que lo eran.