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Cómo dejar ir a un empleado que está en período de prueba

Escrito por ruth mayhew | Traducido por andrea galdames
Cómo dejar ir a un empleado que está en período de prueba

La ruptura de la relación laboral antes que la compañía invierta mucho tiempo y dinero en capacitación, beneficios y recursos es mejor para el empleador y el empleado.

Visage/Stockbyte/Getty Images

El personal de recursos humanos a menudo tiene la difícil tarea de terminar contrato con algunos empleados. Sin embargo, dejar que un empleado se vaya antes de que el período de prueba haya finalizado es de esperar sobre todo si el empleado tiene dificultades para entender las funciones y expectativas del trabajo. Despedir al empleado a prueba más temprano que tarde puede ser una decisión fácil de entender. Los empleadores y los empleados se dan cuenta que el período de prueba es aquel en el que ambas partes determinan si el empleado es una buena opción para la organización. La ruptura de la relación laboral antes que la compañía invierta mucho tiempo y dinero en capacitación, beneficios y recursos es mejor para el empleador y el empleado.

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Instrucciones

    Paso 1

  1. 1

    Revisa los materiales de solicitud del empleado, su curriculum vitae y las evaluaciones de pre-empleo para determinar si el empleado demostró la aptitud necesaria para realizar el trabajo. Obtén datos sobre su actuación y asistencia durante el período de prueba. Es posible que algunos documentos den apoyo a la resolución anticipada; sin embargo, las políticas laborales deberían apoyar el derecho de la empresa de despedir a los empleados que no cumplen con las expectativas durante la fase de prueba.

  2. 2

    Contacta al supervisor del empleado para discutir el despido. Si el supervisor del empleado es el que inició las discusiones sobre la resolución, obtén documentos tales como comentarios informales, registros de trabajo y registros de producción para justificar la decisión de despido. Discute los motivos del supervisor de por qué el empleado debe ser despedido. Asegúrate de que no existan alternativas para el despido, tales como un plan de mejora del rendimiento o un período de prueba ampliado.

  3. 3

    Enumera las deficiencias en el desempeño de los empleados y compáralos con las expectativas de la compañía. Obtén copias de los registros de capacitación y orientación para pruebas de que la empresa proveyó al empleado con las herramientas y la información necesaria para realizar las tareas asignadas. Reúne políticas de trabajo sobre la resolución base de la falta de rendimiento durante un período de prueba. Además, reúne documentación relativa a la doctrina del empleo en el caso de que el trabajador impugne la decisión de terminar la relación laboral.

  4. 4

    Programa la fecha, hora y lugar para la reunión de despido. Asegúrate de que el supervisor del empleado también esté disponible durante ese tiempo, es posible que el supervisor dé ejemplos concretos de la incapacidad del empleado para realizar las funciones asignadas. El mejor momento para llevar a cabo una reunión de terminación es por lo general en el último día de la semana de trabajo lo más cerca posible al fin del turno.

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    Explica el propósito del período de prueba de la compañía. Revisa los deberes y los casos en que el empleado demuestra una incapacidad para hacer el trabajo del empleado. Si se impugna la decisión del empleado, reitera la posición de la empresa y proporciona una copia de la política que describe el propósito de una fase de prueba. Ofrece al empleado la oportunidad de dimitir en lugar del despido. Si el empleado tiene la intención de buscar un empleo en otro lugar, es más fácil de explicar una renuncia anticipada en lugar de una terminación. Además, algunas empresas se niegan a considerar a los candidatos que han sido despedidos de un trabajo anterior.

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    Proporciona al empleado una copia de los papeles de terminación. Explica sus derechos y beneficios, dependiendo de cada caso. Indícale si su cheque de pago final estará disponible y confirma su dirección de correo. Expresa tu pesar por el fracaso de la relación laboral y deséale lo mejor en sus proyectos futuros.

Consejos y advertencias

  • Revisa tus políticas laborales relativas a los períodos de prueba. Las mejores prácticas de recursos humanos sugieren no usar el término "período de prueba". El uso del término implica que una vez que un empleado termina su libertad condicional, el empleo permanente está garantizado. Esto no debería ser así, ya que contradice la intención de la doctrina de empleo a voluntad.
  • Revisa la doctrina del empleo según se refiere a la ley de tu estado. Aunque es legal en casi todos los casos que un empleado pase por debajo de la doctrina, el período de prueba de ley del estado de Montana es de seis meses de duración. Después de ese tiempo, los empleadores de Montana pueden despedir a los empleados por causa justa. También hay excepciones a la doctrina del empleo a voluntad si el empleado está cubierto por un acuerdo de negociación colectiva o si existe un contrato de trabajo en vigor.

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