Despido inmediato debido a un bajo rendimiento en el trabajo

Escrito por tia benjamin | Traducido por sara serna
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Despido inmediato debido a un bajo rendimiento en el trabajo
Si un nuevo empleado parece no poder hacer los deberes del trabajo, no es una practica poco común para poner en libertad al trabajador. (Noel Hendrickson/Photodisc/Getty Images)

Si un nuevo empleado parece no poder hacer los deberes del trabajo, no es una practica poco común para poner en libertad al trabajador. Pero la situación es mucho más complicada si a largo plazo el empleado desarrolla problemas de rendimiento. Documentar los problemas de rendimiento y trabajar con empleados puede ser un proceso que consuma tiempo, que puede llevar a que los gerentes se cuestionen si el empleado puede ser despedido.

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Comportamiento ofensivo

Normalmente, una terminación inmediata de trabajo ocurre cuando un empleado ha cometido un comportamiento ofensivo como violencia, deshonestidad severa, fraude, robo o desobediencia de la autoridad. En la mayoría de los trabajos, es poco probable que el desempeño laboral ascienda al nivel del comportamiento ofensivo. Sin embargo, en ciertos campos, como la aplicación de la ley, el trabajo social y la enfermería, las consecuencias del bajo rendimiento pueden ser muy severas como para constituir un comportamiento ofensivo, Un ejemplo de un comportamiento serio justificando un despido inmediato es un trabajador social que no reconoce las señales de advertencia y no ordena visitas de seguimiento en un caso de abuso infantil, provocando lesiones a un niño, o una enfermera a domicilio que falla al dar la vuelta o bañar a los pacientes regularmente, conduciendo a úlceras de decúbito y el abandono.

Consideraciones legales y una justa causa

En muchos casos, las consideraciones legales se aplican antes de despedir a un empleado por razones de rendimiento, particularmente en el caso de empleadores públicos, que deben probar que el despido fue por una causa justa. Una de las pruebas que usan los árbitros al determinar un causa justa es si la norma de rendimiento que el empleado violó fue razonable y si este fue debidamente avisado de la norma del rendimiento. Un despido inmediato por errores de rendimiento, sin advertencia previa del tema, es poco probable que pase la prueba. Aunque los empleadores privados pueden despedir a los empleados a voluntad, la posibilidad que un empleado presente una denuncia de discriminación o represalias sigue siendo un asunto de interés. Puede ser más difícil para un empleador defenderse de tal afirmación, ya que a primera vista, la decisión de despedir a un empleado en primera instancia por los problemas de bajo rendimiento no parece razonable, como si los problemas de rendimiento no fueran más que un pretexto.

Reputación de la empresa y la moral del empleado

Aun si la empresa esta dispuesta a tomar un riesgo legal de despedir al trabajador, las consecuencias de un despido inmediato de un empleado por bajo rendimiento se extienden más allá de un mal rendimiento. Paul Falcone, en su libro "101 Sample Write-Ups for Documenting Employee Performance Problems" dice que la motivación y moral del empleado será afectada cuando los trabajadores sienten que pueden ser despedidos en cualquier momento. La acción "causará estragos en tus actividades de reclutamiento y retención" y daños en la cultura de la empresa.

Plan para mejorar el rendimiento

La manera más apropiada de acuerdo con problemas de rendimiento es colocar inmediatamente al empleado en sobre aviso de que los problemas existen. Aconseja al empleado que de no mejorar resultará en una acción disciplinaria que puede ir hasta e incluir la terminación del empleo. Entrega al empleador instrucciones especificas (un plan de mejora de rendimiento), ofrece formación adicional y seguimiento a intervalos regulares, documentando el progreso. Si el empleado sigue fallando en mejorar su rendimiento, entonces la organización puede proceder a hacer un despido.

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