Definición de tasaciones de distribución forzada de rendimiento

Escrito por ruth mayhew | Traducido por nicolas farfaglia
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Definición de tasaciones de distribución forzada de rendimiento
La distribución forzada de rendimiento es común en ciertas industrias y grandes organizaciones. (abc image by Ewe Degiampietro from Fotolia.com)

Hay varios tipos diferentes de evaluaciones de desempeño de los empleados. Sin embargo, uno de los más favorecidos por las grandes organizaciones con miles de empleados es la "distribución forzada". Muchos empleadores piensan que es la mejor forma de evaluar el desempeño del empleado, aunque otros tienen críticas fuertes.

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Antecedentes

Jack Welch, ex CEO de General Electric y autor del tratado de gestión empresarial "Ganar", hizo que las evaluaciones de distribución forzada fueran famosas casi sin ayuda. En General Electric, el modelo de negocios era que los empleadores deberían premiar a los mejores trabajadores, intentar desarrollar la categoría media de los empleados y despedir a los empleados cuyo desempeño se ubicara en la categoría más baja. Este sistema se refiere a veces como "rango y tirón"; es decir, clasificar a los empleados y después tirar a los peores.

Características

De acuerdo con una evaluación de distribución del rendimiento forzado, un empleado es juzgado por sus propios logros. Esto es gratificante para un empleado que valora los logros individuales sobre el método basado en el trabajo en equipo y los puntos del equipo. El método por el cual el empleado es clasificado puede incluir la "gestión por objetivos", o MBO, que son las metas y los objetivos del empleado; dichas metas y objetivos son identificados por su gerente al inicio del año de valuación. Al concluir el año de evaluación, los objetivos completados se marcan y el empleado es recompensado por la cantidad y calidad del trabajo realizado para alcanzar esas metas.

Efectos

Los expertos, entre ellos Welch, calculan que el 20 por ciento de la fuerza de trabajo cae en el rango de A. Los empleados de rango A a menudo son recompensados generosamente y son preparados para posiciones de liderazgo dentro de la compañía.

La mayoría de los empleados se dice que pertenecen a la categoría B, como los empleados que simplemente cumplen con las expectativas, pero pueden tener potencial para pasar a convertirse en empleados de rango A. Para los empleados clasificados como B, hay planes de mejoras en el rendimiento, como poner en su lugar un conjunto diferente de las OBM implementadas o incluso un mentor asignado a un empleado que se muestre prometedor para la mejora. La expectativa es que los trabajadores promedio tengan la oportunidad de mejorar o eventualmente entrar en el primer puesto. El empleado es a menudo dirigido por su director, o la empresa puede invertir en actividades de desarrollo profesional para ayudar en su mejoramiento.

El rango más bajo en una evaluación de distribución del rendimiento forzada es C. Éstos son aquellos empleados que no están cumpliendo con las normas de funcionamiento de acuerdo con sus directivos. Cualquiera de las operaciones de MBO establecidas desde el principio no están completas de manera severa, o el empleado simplemente no es una buena opción para la organización.

Definición de tasaciones de distribución forzada de rendimiento
La expectativa es que los trabajadores promedio tengan la oportunidad de mejorar o eventualmente entrar en el primer puesto. (Panorama de un edificio de empresa moderna image by Foto_Maton from Fotolia.com)

Consideraciones

En su artículo, "El Caso de 20-70-10", Welch admite: "Lo más habitual, cuando una persona ha estado en el 10% por un período prolongado de tiempo, el director inicia una conversación acerca de cómo moverlo. Esta es la parte tirón de la ecuación en una evaluación de rendimiento de distribución forzada a un empleado".

La evaluación de rendimiento de distribución forzada tiene pautas firmes y suele ser un hecho sensible al tiempo, ya que es probable que los bonos se entreguen a finales de año. Por estas razones - regimentada, marcada por tiempos y demasiado formal - es por las cuales que el método de evaluación de rendimiento de distribución forzada ha sido criticado. Y ya que este método no promueve un intercambio o discusión entre el empleado y su gerente, los críticos ven este tipo de evaluación -el cual aboga por decisiones unilaterales - como impregnadas por el favoritismo.

Beneficios

El sentimiento abrumador sobre las evaluaciones de desempeño es que los empleados y directivos por igual les temen. Los empleados creen que sus esfuerzos no serán reconocidos y evaluados de manera justa, y los gerentes a veces pueden ser reacios a proporcionar retroalimentación sincera para ayudar al empleado realizar su trabajo con éxito.

En este caso, hay beneficios para la evaluación de distribución forzada. Las grandes organizaciones con miles de empleados y directivos son conscientes de la evaluación forzada que es necesaria durante el tiempo de evaluación. Con esto en mente, los gerentes tienden a utilizar cuidadosos detalles en la evaluación de los empleados, especialmente en el rango de A y B.

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